這個(gè)話題引發(fā)了下面的HR人的討論,“是的，也認(rèn)識(shí)到了社交媒體的重要性，我們今年把社交招聘作為一個(gè)重要的渠道，找了一個(gè)實(shí)習(xí)生專職負(fù)責(zé)做微信、微博內(nèi)容和推廣”，“現(xiàn)在傳統(tǒng)渠道招不到合適的人選，社交招聘能夠幫助我們招到想要的人嗎？”，“社交工具我們都在用，但是我們?cè)撊绾巫錾缃徽衅?？”?/div>
那些現(xiàn)場(chǎng)HR的提問，無疑也是目前很多企業(yè)里的HR面臨的問題和挑戰(zhàn)。
外企找不到合適的人選，頻頻發(fā)生用工難；而候選人覺得職位太少，沒有適合自己發(fā)展的平臺(tái)。認(rèn)識(shí)到了社交媒體的重要性，但是招聘情況卻沒能有效改善，問題在于哪里呢？
Thomas指出，盡管目前有很多公司已經(jīng)啟用了社交招聘作為招聘的渠道的補(bǔ)充，但是在社交媒體里首先是一種“社交”。在招聘行業(yè)，是一種招聘者/企業(yè)和求職者的互動(dòng)、對(duì)話。求職者期望從招聘者/企業(yè)那里獲取有用的、有效的、真實(shí)的信息。而有不少公司把這個(gè)重要的職能分給剛應(yīng)聘過來的微博、微信實(shí)習(xí)生，這是不夠的。招聘社交對(duì)經(jīng)營(yíng)者其實(shí)有更專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和理解。
在目前的企業(yè)人才管理中，在人員投入、培訓(xùn)投入、工具投入等方面，這些企業(yè)的投入都比較有限，遠(yuǎn)不足以叫做重視社交招聘。
相比傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘而言，社交招聘具備以下優(yōu)勢(shì)：
在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來講，某個(gè)企業(yè)在社交網(wǎng)站上的粉絲，多是對(duì)這個(gè)企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人，對(duì)行業(yè)有一定了解，在社交網(wǎng)絡(luò)上的招聘信息，更多的是在某個(gè)行業(yè)圈子內(nèi)傳播，因此對(duì)招聘的職位信息來講，受眾更加精準(zhǔn)，更容易招到合適的人才。
社交招聘對(duì)于雙方來說，都不僅僅只是招聘信息和簡(jiǎn)歷的關(guān)系。雙方均可通過社交網(wǎng)絡(luò)來觀察，從而了解對(duì)方是否是適合自己的人才（或崗位）。國(guó)外的相關(guān)調(diào)查表明，45%的雇主和獵頭會(huì)通過社交網(wǎng)站觀察求職者，社交平臺(tái)透露的求職者信息會(huì)給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對(duì)求職結(jié)果產(chǎn)生影響。
對(duì)于傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷式招聘，通過人際網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)的對(duì)接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界人才招聘報(bào)告》也顯示，85%的中國(guó)受訪雇主相信未來職業(yè)社交網(wǎng)站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會(huì)計(jì)師、商業(yè)、IT等上網(wǎng)非?；钴S的專業(yè)人士時(shí)將發(fā)揮巨大作用。
社交招聘，也可以充分發(fā)揮社會(huì)化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關(guān)注者都可以轉(zhuǎn)發(fā)、推薦，通過共同參與，使企業(yè)凝聚力增強(qiáng)。對(duì)于一些創(chuàng)業(yè)公司和中小型公司來說，在招人方面相比名企缺乏品牌和資源的優(yōu)勢(shì)，而社交招聘的低成本和高傳播性可以帶來更多機(jī)會(huì)。
雖然社交網(wǎng)絡(luò)讓企業(yè)和公司人都獲得了更多的選擇自主權(quán)，但成功率依然還很難說。根據(jù)目前的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看，大部分的HR仍采用傳統(tǒng)招聘渠道作為招聘的主要方式，社交招聘只是作為補(bǔ)充，所以社交招聘的貢獻(xiàn)數(shù)量只占了企業(yè)招聘很少的比例。但不可否認(rèn)的是，社交媒體它們已經(jīng)改變了HR的工作方式。在社交媒體環(huán)境下，招聘不再是一個(gè)階段性的工作，HR需要保持一種職業(yè)社交的在線狀態(tài)，同時(shí)需要以更加積極主動(dòng)的姿態(tài)去尋找潛在候選人，并建立長(zhǎng)期聯(lián)系。溝通的方式也需要更加有趣輕松，以激發(fā)候選人的興趣。
社交招聘對(duì)人力資源管理的要求會(huì)增加，會(huì)讓HR要更加的開放，更加的靈活。它要求HR不但需要具備像Marketing那樣更好的溝通能力，還要有和PR一樣建立起雇主品牌與公眾、求職者之間暢通的溝通能力。以往的人力資源部門更多地是單向選擇候選人，接收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷，約選面試，最終通過入職。而社交招聘同時(shí)也需要企業(yè)進(jìn)行換位思考，如何吸引到求職者的興趣，利用社交媒體的擴(kuò)散迅速、傳播成本低廉等特點(diǎn)擴(kuò)大企業(yè)的雇主品牌影響力，從而吸引到更多的求職者的關(guān)注，而獲取更多高質(zhì)的簡(jiǎn)歷。這個(gè)毋庸置疑給HR的工作有了更高的要求。
今年年初國(guó)外著名的商務(wù)社交網(wǎng)站LinkedIn入華，就掀起了招聘業(yè)一番風(fēng)雨，不管是大街、優(yōu)士、智聯(lián)招聘，還是微博、微信，我們都可以整合進(jìn)我們玄德招聘工具里，分發(fā)企業(yè)的職位到不同社交網(wǎng)站上。這樣的一站式社交招聘整合工具，能讓HR更方便地跟蹤不同社交渠道的招聘效果和管理職位、候選人。
可以預(yù)見社交招聘受到了越來越多企業(yè)的重視，無論在使用者的知識(shí)技能，以及相關(guān)工具的發(fā)展上，中國(guó)招聘行業(yè)都將迎來新的一輪機(jī)遇。
