要將企業(yè)做強做大最有效的一種領導方法是有效授權。然而，一些中小民營企業(yè)的老板并不明白，時常聽他們感慨，隨著企業(yè)業(yè)務量的增長，團隊越來越膨脹，需要應付的差使越來越多，因此越來越感到精力不濟，力不從心。而且隨著競爭的加劇，越來越意識到需要有專業(yè)化的操盤手，才能保證業(yè)務的持續(xù)增長和公司的良性發(fā)展。但是，大多數民企老板不懂得授權是基于一種充分信賴的心態(tài)，對自己、對他人信賴。因此令他們感到最頭痛的不是選擇職業(yè)經理人的問題，而是聘用了職業(yè)經理人后授權的信任問題！因為缺乏信賴的人，不會采取授權的領導方式，而是將權柄牢牢抓在自己的手中。
為了解決授權的信任危機，或授權后的信任問題，關鍵的一點是使中小民營企業(yè)的老板們知道：授權必須有效！所謂有效是在于授權者有策略，既相信被授權者的品格與能力，又相信自己能夠處理授權帶來的所有問題和任何意外，歸根結底，是對自己的信賴。
選用職業(yè)經理人，甚至包括提拔企業(yè)內的高級管理者，都要以信任為第一要素。選聘人才的時候，首先不應該考慮的是這個人與自己的關系疏遠問題。關系近則優(yōu)先考慮，關系遠則靠邊排隊。雖然用人時考慮信任問題本無可厚非，信任他人，前提是對自己的信賴。但同時又不能將信任作為唯一要素，在所謂的信任關系建立后則不考慮對企業(yè)績效影響重大的職業(yè)操守、工作態(tài)度、工作能力等問題，則只會對企業(yè)發(fā)展造成負面影響，根本達不到使用職業(yè)經理人目的。授權是為了選拔人才、培養(yǎng)人才，大膽使用專業(yè)管理者創(chuàng)造新的可能性。
有不少民營企業(yè)為了擺脫家庭式管理，也聘用職業(yè)經理人。但引進職業(yè)經理人后，官職可以給，銀子可以給，但是審批權萬萬不可以給，屬于典型的“給官給錢但不給權”。大部分企業(yè)在選擇職業(yè)經理人時，首先想到的是既然企業(yè)花了很高的代價引進職業(yè)經理人，所引進的人才就應該是其職業(yè)背景越資深越好，操盤能力越高強越好。然而殊不知，大腳不能穿小鞋，小腳穿大鞋，也造成腳累，更是對鞋造成一種很大的浪費。對于職業(yè)經理人而言，與職位相對應的審批權、決斷權是其開展工作的最基本需要，只有官位但沒有實權的職業(yè)經理人在實踐中不可能發(fā)揮作用。
這里要明白聘用職業(yè)經理人的目的。一般來說企業(yè)聘用職業(yè)經理人的目的是為了企業(yè)長足的發(fā)展。因此要克服聘用職業(yè)經理人只以短期請師傅為目的。若如此，聘用職業(yè)經理人形同請咨詢公司，只期望能從職業(yè)經理人那里得到一些新的點子或策略，并沒有長期合作的想法。由于聘用職業(yè)經理人的成本要遠比請咨詢來得低，因此就假借聘請職業(yè)經理人之名行開拓眼界之實。殊不知現在的企業(yè)競爭已經到了系統(tǒng)競爭階段，單靠從師傅那里學來的一招兩式甚至是偷學來的殘招半式根本無助于企業(yè)的發(fā)展。
此外，民營企業(yè)要做到有效授權，還要解決信任以外的授權危機。反之，無效授權會浪費資源和時間，甚至可能產生風險，形成危機。
解決信任以外的授權危機，達到有效授權，首先要建設良性的企業(yè)文化。企業(yè)不管大小，都應該有自己獨具特色的文化。而良性的企業(yè)文化是企業(yè)團隊成長的土壤。在民營企業(yè)里，若能建立并逐步完善企業(yè)文化，則會使企業(yè)的員工自然的融入其中。新員工在選擇企業(yè)時，能夠融入企業(yè)文化的，會自然和企業(yè)內部通行的行為規(guī)則保持一致的步伐；不能融入企業(yè)文化的就會自然的退出或被淘汰，此時即使有部分渾水摸魚者也會成為不能被團隊所接受的異類，而淪為人人喊打的過街老鼠。這種良性的企業(yè)文化會自然的幫助老板提升信任系數。
其次，構建合理的內部管理體制。在企業(yè)內從高層、中層、到基層的組織結構、決策程序、崗位分工與描述、人員職責定位、工作流程、績效考核（包括工作分析、KPI設定、考核組織、考核辦法及實施、獎懲機制等）等“軟件”都是內部管理體制的組成部分。合理的內部管理體制是保證企業(yè)良性運轉的基礎。對于不同職位、不同級別的經理人，都有與其職位所對應的職責權限?？傊?，制度是根據需要由企業(yè)制定的，有了合理、完善的制度，就為跑、冒、滴、漏情況的發(fā)生提供了有法可依的保障，制度的執(zhí)行又有考核體系的保障，考核體系后又有獎懲體系的保障。這樣，在一個完善的內部管理體制下面，自然省去老板只憑感覺來判斷能否信任的麻煩，而且也增加了許多科學合理的評價成分。
最后，也是最關鍵的一點就是中小民營企業(yè)的老板要具備非常理性、客觀的“得”與“失”評判水平和胸懷。也就是說企業(yè)老板具有一種寬廣的胸懷和先謀定而后動的眼光至關重要。企業(yè)老板在用人方面也同樣存在著大智慧者算大賬，小智慧者算小賬的區(qū)別。企業(yè)以高薪聘請了總經理，一段時間內使企業(yè)的營業(yè)額有了提升，達到或超額完成了老板的預期目標。此時即使職業(yè)經理犯了一些錯誤或給企業(yè)造成了一定程度的損失，但只要職業(yè)經人所犯的錯誤不是原則性的，企業(yè)老板就要繼續(xù)以一種包容的胸懷去積極支持職業(yè)經理人的工作。這樣做可以實實在在穩(wěn)定職業(yè)經理的人心。
有效授權也不同于委派，委派是以命令和說服為主，只是委派任務和目標，對方的責任不強，也缺乏主動性。有效授權的核心是授予對方責任和主動權，讓被授權者有創(chuàng)造的空間，能采用自己的方法去完成目標。
授權是有效地將一部分工作轉交給他人，是一個雙向過程，需要信賴與溝通，最重要的還是心態(tài)。通過有效授權，授權者將龐大的企業(yè)目標輕松地分解到不同人身上，同時將責任過渡給更多的人共同承擔，讓團隊每一個職員更加有目標、更加負責任、更加投入、更有創(chuàng)造性地工作，產生“四兩撥千斤”的巨大力量和“九牛爬坡，個個出力”的協作精神。只有這樣才達到了向經理人授權的目的。
總之，有效授權不等于放權，并不是說將權力授給其他人后，授權者可以撒手不管或者對局面失去控制與把握，如若那樣，則不是有效授權，而是盲目放權。盲目放權可能給企業(yè)帶來混亂。因此需要在授權的同時，有嚴格的監(jiān)督機制，以檢視權力運用情況，從而使授權更加有效。
