2014年在人力資源領(lǐng)域有哪些熱詞？它們體現(xiàn)著怎樣的動向？將產(chǎn)生哪些顛覆？
云組織
云組織是互聯(lián)網(wǎng)時代的一種企業(yè)組織和合作形態(tài)，是在虛擬企業(yè)和企業(yè)聯(lián)盟的理念基礎(chǔ)上延伸、發(fā)展、演變而來的。
隨著大量的公共商用或免費(fèi)信息基礎(chǔ)設(shè)施，為企業(yè)成員內(nèi)部之間和企業(yè)之間的合作、分享提供了突破時間和空間局限的信息技術(shù)手段。同時，全球化規(guī)模競爭日益激烈、產(chǎn)業(yè)分工更加細(xì)密，迫使企業(yè)間不得不在協(xié)作共享方面的態(tài)度更加開放。
與傳統(tǒng)的企業(yè)組織形態(tài)相比，云組織更加強(qiáng)調(diào)“開放、協(xié)作、共贏、整合”的理念。借助云組織這種形態(tài)，企業(yè)可以有效地降低風(fēng)險和成本、獲得更多可用資源、提升自己的綜合競爭力，幾乎任何企業(yè)都可以將其組織形態(tài)融入云組織的特征。
沒有任何一個時代背景下的組織，像今天的組織受環(huán)境影響這么大。它已經(jīng)不僅是一個組織工作模式的改變，而是真正去踐行“企業(yè)無邊界”追求的時代。
互聯(lián)網(wǎng)思維
互聯(lián)網(wǎng)思維，在（移動）互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等科技不斷發(fā)展之下，對市場、對用戶、對產(chǎn)品、對企業(yè)價值鏈乃至對整個商業(yè)生態(tài)所進(jìn)行的重新審視的思考方式。
互聯(lián)網(wǎng)時代的思考方式，不局限在互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。這里指的互聯(lián)網(wǎng)，不單指桌面互聯(lián)網(wǎng)或者移動互聯(lián)網(wǎng)，而是泛互聯(lián)網(wǎng)，因為未來的網(wǎng)絡(luò)形態(tài)一定是跨越各種終端設(shè)備的?？赡苣阕龅氖虑椴皇腔ヂ?lián)網(wǎng)，但你的思維方式要用互聯(lián)網(wǎng)的方式去想問題。
最重要的是，今天的互聯(lián)網(wǎng)思維已不再只是一個較抽象的理念，我們已經(jīng)看到很多企業(yè)在實踐互聯(lián)網(wǎng)思維，引入到商業(yè)模式、內(nèi)部管理、產(chǎn)品設(shè)計等實戰(zhàn)層面上了。許多知名的企業(yè)，在利用互聯(lián)網(wǎng)思維上已經(jīng)卓有成效。像海爾互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型之下的“小微”、創(chuàng)客，都是互聯(lián)網(wǎng)思維之下的具體實踐。許多企業(yè)已將互聯(lián)網(wǎng)思維應(yīng)用到人力資源管理的各個模塊中，如何用互聯(lián)網(wǎng)思維去管理員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、處理員工關(guān)系等，這些都對人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。
人力資源效能
所謂人力資源效能，第一關(guān)乎人力資源效率，要提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出量；第二關(guān)乎人力資源價值創(chuàng)造能力，是要提升人力資源的價值創(chuàng)造能力與人力資本增加值，即人力資本的回報與貢獻(xiàn)率。
具體到人力資源管理專業(yè)職能上，就是要通過人力資源效能的提升為客戶創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造價值，從而提升企業(yè)內(nèi)在競爭力。
無論是稻盛和夫所創(chuàng)造的“阿米巴”，還是海爾獨(dú)特的“自主經(jīng)營體”，都是將人力資源價值量化的成功實踐。同時，如何通過建立標(biāo)準(zhǔn)職位與勝任力管理系統(tǒng)，去實現(xiàn)職位管理與能力管理系統(tǒng)的動態(tài)配置，這些技術(shù)手段都是確保效能可視的基礎(chǔ)。
特別是在互聯(lián)網(wǎng)時代，如何挖掘與利用碎片時間的人力資源價值，企業(yè)已經(jīng)開始總結(jié)更多的經(jīng)驗。例如通過移動社交網(wǎng)絡(luò)使員工參與學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與企業(yè)微創(chuàng)新、開展團(tuán)隊研討等等。
同時，通過構(gòu)建基于信息化的知識共享與協(xié)同體系，通過構(gòu)建人力資源效能對標(biāo)管理體系，通過對優(yōu)秀企業(yè)的對標(biāo)促進(jìn)人力資源持續(xù)改進(jìn)和學(xué)習(xí)，推動組織持續(xù)改進(jìn)和不斷創(chuàng)新。另外，建立人力資源共享服務(wù)平臺，完善外包服務(wù)體系，構(gòu)建全面人才發(fā)展系統(tǒng)，為組織提供源源不斷的價值創(chuàng)造源泉，建立人力資源效能評價指標(biāo)體系，都是提升人力資源效能管理績效的有效保障。
而最根本的，就是堅持徹底地在組織內(nèi)從上至下的推行到位。
數(shù)據(jù)化人力資源管理
當(dāng)各行各業(yè)都在進(jìn)行“大數(shù)據(jù)”升級時，HR也在推動大數(shù)據(jù)走入人力資源管理。
大數(shù)據(jù)的大量、高速產(chǎn)生、多樣性和真實性的特點(diǎn)，使得它可以自動提取，保證數(shù)據(jù)源充分，隨時刷新，在大多數(shù)領(lǐng)域都能夠精準(zhǔn)地指導(dǎo)資源分配。
數(shù)據(jù)化人力資源，首先應(yīng)該把人數(shù)據(jù)化，清楚地知道“人是怎樣的”。這包括：他的能力如何？行為特征如何？績效表現(xiàn)如何？
第二，將崗位數(shù)據(jù)化，明確每個崗位需要什么樣的人，進(jìn)而使組織機(jī)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、崗位系統(tǒng)不再成為員工釋放能力的邊界，員工還能跨崗位擔(dān)綱其他角色，以網(wǎng)絡(luò)化的方式無邊界協(xié)作，進(jìn)一步將人用到極致，將人工成本投產(chǎn)比放到最大。
第三，將培訓(xùn)資源（培訓(xùn)內(nèi)容、形式等）數(shù)據(jù)化，便可組織、推送給員工最需要的培訓(xùn)支持，每個人獲得的培訓(xùn)都是高度定制化的，且學(xué)來能用，用來能好，從學(xué)習(xí)到實踐產(chǎn)出的過程幾乎沒有損耗。
第四，將激勵資源數(shù)據(jù)化，每個人獲得的激勵都是高度定制化的、自己最需要的，同樣的成本支出，每個人對于全面薪酬的感知可以放大到極限。
但也不得不承認(rèn)，數(shù)據(jù)化人力資源最重要的難點(diǎn)依然是部門博弈問題、HR的恐懼與領(lǐng)導(dǎo)思路問題。需要企業(yè)可以從管理層真正的去迎新云時代的到來。
私人董事會
私人董事會在今年開始火爆起來，引領(lǐng)了未來學(xué)習(xí)的模式。其特點(diǎn)是，由15人左右組成的小組，成員間不是同行業(yè)的從業(yè)者，不會有泄漏機(jī)密的顧慮，同時，組內(nèi)還要簽訂保密協(xié)議，給彼此信任加上了一道安全防線?？缧袠I(yè)的搭配模式，又契合了跨界整合的互聯(lián)網(wǎng)社交趨勢，給企業(yè)的CEO打開思考的視角，跨界思維的融合，成了私董會受追捧的一個因素。通過提問題，幫助發(fā)起議題的CEO，像照鏡子般發(fā)現(xiàn)自身問題，并在反思中找出答案，是私人董事會(下稱私董會)的通用模式。
過去，培訓(xùn)多是在利用信息不對稱賺錢，今天的世界信息泛濫，企業(yè)家缺乏的不再是商學(xué)院所傳授的信息和理論，而是思考。在私董會是在教練的穿針引線下，誘發(fā)小組成員提出真問題，幫助發(fā)起議題的企業(yè)主提升自我覺知力，依靠激發(fā)內(nèi)心力量和自我認(rèn)知的實現(xiàn)。
不少培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、俱樂部開始改頭換面，打起這個概念以拉攏人氣。事實上，優(yōu)秀的教練是實現(xiàn)私董會成效的的重要引導(dǎo)者，這樣既有企業(yè)運(yùn)作經(jīng)驗，又擅于啟發(fā)和傾聽的教練并不多。例如：退休前擔(dān)任惠普中國區(qū)總裁的孫振耀。當(dāng)越來越多的孫振耀出現(xiàn)和加入時，私董會才會可持續(xù)發(fā)展，并真正幫助到中國民營企業(yè)家的個人成長。
有經(jīng)營企業(yè)經(jīng)驗的退休CEO，是教練的最佳人選，他們是穿好智慧珍珠的這條線。
移動學(xué)習(xí)
移動學(xué)習(xí)（Mobile Learning）是一種在移動設(shè)備幫助下的能夠在任何時間、任何地點(diǎn)發(fā)生的學(xué)習(xí)。移動學(xué)習(xí)所使用的移動計算設(shè)備，必須能夠有效地呈現(xiàn)學(xué)習(xí)內(nèi)容并且提供教師與學(xué)習(xí)者之間的雙向交流（Alexzander Dye）。
移動學(xué)習(xí)在數(shù)字化學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，通過有效結(jié)合移動計算技術(shù)帶給學(xué)習(xí)者隨時隨地學(xué)習(xí)的全新感受。無論你的員工是否在辦公室，哪怕只有零碎的時間，都可以隨時隨地通過智能手機(jī)和平板電腦登錄移動學(xué)習(xí)平臺，都可以方便地瀏覽最新資訊、閱讀新書、學(xué)習(xí)課程。
許多企業(yè)都通過移動學(xué)習(xí)，為員工提供專業(yè)課程，而企業(yè)還可以進(jìn)行資料下載、經(jīng)驗分享、登錄次數(shù)等關(guān)鍵數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以了解到學(xué)員的學(xué)習(xí)習(xí)慣及學(xué)習(xí)主動性，企業(yè)可以籍此對學(xué)員學(xué)習(xí)效果進(jìn)行有效跟進(jìn)和掌握。
我們可以看到，通過移動學(xué)習(xí)進(jìn)行員工培訓(xùn)的企業(yè)越來越多，像《中外管理》介紹過的京東大學(xué)、寧波銀行等，都在這方面有卓有成效的實踐。移動學(xué)習(xí)還有更多的想象空間和拓展可能，企業(yè)必須利用好這一移動互聯(lián)時代的學(xué)習(xí)方式。
外企人才回流
今年中秋之際，微軟全球資深副總裁、微軟亞太研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤，結(jié)束了自己在微軟長達(dá)15年的職業(yè)生涯。此后，張亞勤將加盟百度任總裁，直接向李彥宏負(fù)責(zé)。
可見，外企的光環(huán)，已漸漸失去昔日的魅力。內(nèi)企的蓬勃發(fā)展，早已吸引著外企人才的回流。
甚至于，在談及張亞勤從微軟離職一事時，金山CEO張宏江表示，這是“一個時代的結(jié)束！”張宏江是張亞勤的老同事，曾任微軟亞洲工程院院長的張宏江，如今在金山軟件已做得風(fēng)生水起。
無論是張亞勤和“谷歌大腦”創(chuàng)始人吳恩達(dá)加盟百度、前谷歌大中華區(qū)總裁劉允加盟360，還是谷歌全球副總裁HugoBarra加盟小米，及原谷歌投資者關(guān)系高管簡·彭納加盟阿里巴巴，均清楚地顯示一點(diǎn)：中國企業(yè)的快速發(fā)展，正讓更多外企人才向國內(nèi)企業(yè)回流。
從沒有見過哪一年的離職榜單這么“熱烈”，也同時說明人才的爭奪愈演愈烈，而經(jīng)理人的階段性屬性也愈發(fā)明顯。同時，也說明經(jīng)理人更加看注自身價值的體現(xiàn)，以及給予供職企業(yè)和社會價值的體現(xiàn)。優(yōu)秀的經(jīng)理人已經(jīng)不再是某個企業(yè)的財富，而應(yīng)該是整個社會乃至商業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造者。
最后，你也一定會發(fā)現(xiàn)一個明顯的特點(diǎn)：2014的人力資源熱詞，與移動互聯(lián)網(wǎng)時代的大背景、信息大爆炸的大環(huán)境息息相關(guān)。新技術(shù)的更迭、新商業(yè)模式的構(gòu)建，直接影響著人力資源管理的方式、起點(diǎn)和最終的結(jié)果。人力資源從業(yè)者，更應(yīng)重視時代背景對人、對人的管理的深刻影響，從而構(gòu)建出更具時代特性的人力資源管理模式。
