隨著社會的發(fā)展，人們生活水平的提高，越來越多的人在選擇工作時已經(jīng)不僅僅在是為了生存，特別是針對于知識型員工而言，工作更多是為了獲得一種成就感。如何通過事情讓員工獲得成就感呢？首先，要了解有哪些方式可以使員工獲得成就感，才能針對性的進(jìn)行激勵。成就感的形成通常分以下幾個方面：
1、工作帶來成就感：我們要相信工作本身就具有激勵的力量，為了更好地調(diào)動員工的積極性，在工作設(shè)計的時候使工作的內(nèi)容豐富化和擴(kuò)大化，并給員工創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我滿足。比如，干一件非常有挑戰(zhàn)性的事情或他從來沒有做過的事情。
2、信任帶來成就感：有人說過，信任是人與人的之間交往的潤滑劑，上級要對下級展示一種充分的信任，才能加速他自信心的爆發(fā)。明確一個觀點(diǎn)，一個人的自信要比努力更為重要。作為老板或上司，要明白，無論如何都不能流露出任何不信任的信號給到下屬；對于員工所犯的錯誤，要給予支持與方法。只有這樣，員工才能真正感受到信任，才能產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)感。
3、榜樣帶來成就感：有人說，榜樣是人類文明進(jìn)步的基因，我國自古就懂得利用榜樣來進(jìn)行宣傳與教育，通過樹立榜樣激發(fā)其他人向榜樣看齊，向榜樣學(xué)習(xí)。一個人一旦成為了榜樣，那么他的行為就必定帶動一群人。比如，我們在企業(yè)里每年、每季、每月都會評比優(yōu)秀員工，通過優(yōu)秀員工，讓其他的員工向他們學(xué)習(xí)，雖然這個辦法有點(diǎn)老，但實(shí)用性卻很強(qiáng)。
4、榮譽(yù)帶來成就感：記得在一個中型企業(yè)做管理變革的時候，企業(yè)里面就有著一個良好的傳統(tǒng)，經(jīng)常會把一些改善動作或方法以人的名字進(jìn)行命名。從動機(jī)上看，這是對員工的一種肯定，這也是一種光榮，另外，企業(yè)當(dāng)中可以以公司的名義為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，代表公司對員工工作的認(rèn)可，也讓員工知道自己是優(yōu)秀的。當(dāng)然，榮譽(yù)激勵不僅僅是個人，在榮譽(yù)激勵當(dāng)中，集體是不可以忽視的，集體榮譽(yù)比個人榮譽(yù)更為重要。更能培養(yǎng)大家對企業(yè)的凝聚力。
我們在工作當(dāng)中常用的激勵手法還有很多種，下面也將結(jié)合澤亞企管在變革過程中的實(shí)際操作進(jìn)行分享：
1、前面講到過針對于基層員工，首先考慮的應(yīng)該是一種物質(zhì)激勵，這也是根據(jù)馬斯洛提出人的五大需求規(guī)律所考慮的。在物質(zhì)激勵上，雖然可以滿足員工的需求，但是單純的通過物質(zhì)激勵也存在較大的缺陷。物質(zhì)激勵常用的手法是，提高薪資標(biāo)準(zhǔn)、為員工購買社保、崗位津貼、及有薪假期等。
2、通過教育、培訓(xùn)、開發(fā)等人力資源手段的提升，來滿足員工學(xué)習(xí)和進(jìn)步的培訓(xùn)激勵。比如，企業(yè)開展的各種技能、專業(yè)知識的培訓(xùn)，外出學(xué)習(xí)、深造等，在培訓(xùn)過程中，使得員工的知識、觀念，技能等等以全面的提升和改善，此時，員工在不斷進(jìn)步的過程中，培訓(xùn)了對企業(yè)的忠誠度。
3、每個員工都有參與管理的愿望和要求，這與馬斯洛理論人類需求的自我實(shí)現(xiàn)相符合，在管理變革當(dāng)中，經(jīng)常會創(chuàng)造并提供一切機(jī)會讓員工參與管理，以調(diào)動他們的工作積極性，通過參與，提高員工對企業(yè)的歸屬感，認(rèn)同感，并不斷滿意員工自我價值實(shí)現(xiàn)的需要。比如，企業(yè)的民主生活會、合理化建議、攻關(guān)活動、PK活動、一日班長制等活動，都是為了使員工投入進(jìn)來，使之不被邊緣化。
4、除了在具體的事情上對工員工進(jìn)行激勵外，情感不能被忽視，在企業(yè)當(dāng)中要通過建立一些情場來加強(qiáng)與員工的感情溝通，使員工始終保持良好的情緒，只有員工有良好的情緒才能發(fā)揮出更大的熱情，倘若一個對企業(yè)都有仇視的人，視問如何能更好的工作。因?yàn)?，對員工的情感激勵顯得尤為重要。它主要的表現(xiàn)形式有總經(jīng)理見面會、員工生日晚會、娛樂活動、員工福利基金會等，以此來進(jìn)行情感管理，達(dá)到激勵的作用。情感激勵不是說實(shí)行人情化管理，并不是說要拋棄流程制度化管理，而是強(qiáng)調(diào)管理必須注意東方人特有的溫情，真正關(guān)心每一個員工，尊重他們的人格。
以上講述了通過哪些方面調(diào)動員工的積極性，在接下來的內(nèi)容中，將對于激勵中的誤區(qū)進(jìn)行一個簡單的概括。
通過實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在激勵的認(rèn)識上不夠，普遍存在以下幾個誤區(qū)：
1、只重結(jié)果，不重過程：一些老板往往只注重員工的業(yè)績，比如是否完成了工作，是否按照標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，但是對于員工的工作態(tài)度，內(nèi)心想法，有無積極性等都不太關(guān)注，在制度化管理的基礎(chǔ)之上忽視激勵，變得太死板，也就是說，在管理過程中，不能只重結(jié)果，還需要關(guān)注過程，在過程的關(guān)注中即幫到了員工，也使員工達(dá)到了工作業(yè)績。達(dá)到雙贏的效果。
2、把獎勵當(dāng)成激勵：在某項(xiàng)目中，總經(jīng)辦主任說出激勵不就是獎勵的話，讓老師實(shí)在另眼相看，激勵并不是這位主任所說的這樣發(fā)發(fā)獎金、送個紅包、買件禮品這么簡單。在激勵過程中，不能只片面的考慮正面的獎勵措施，忽視約束和懲罰措施。當(dāng)然，在約束和懲罰的執(zhí)行上，需要有共同的認(rèn)知，并堅(jiān)持下去。,3、重物質(zhì)、輕精神：當(dāng)你給某些管理人員獎勵的時候，我們相信他的工作成績是有目共睹的，這個時候，不能單單給到他物質(zhì)上的獎勵，如果只是一味奉行物質(zhì)至上的原則是大錯特錯。因?yàn)橐晃吨匾曃镔|(zhì)獎勵，那么極易容易刺激某些人的“物欲”，不利于培養(yǎng)企業(yè)的榮譽(yù)感，甚至?xí)鹑藗兊牡钟|情緒。
4、大鍋飯式的激勵：干好干壞一個樣，干多干少一個樣，到月底大家照拿工資，這種現(xiàn)象不是沒有，我在國內(nèi)某著名通訊設(shè)備公司進(jìn)行管理變革時，就發(fā)現(xiàn)內(nèi)部的管理模式和80年代的國有企業(yè)差不多，都是按照職稱、級別發(fā)工資與獎金，雖然成立了績效考核，但是沒有發(fā)揮任何作用。工作之間的考評都是由部門與部門之間相互評分決定，導(dǎo)致管理人員根本沒有積極性，企業(yè)的效益也越來越差。
總之：對于激勵來講，錢是一項(xiàng)重要的激勵資源，一項(xiàng)不可或缺物質(zhì)基礎(chǔ)，即沒有錢是萬萬不行的，但只有錢又是萬萬不可的，只有通過有效的物質(zhì)激勵和精神激勵，才能真正調(diào)動員工的積極性，改變企業(yè)的力量不在于外部，就在于我們員工身上，只有調(diào)動了員工的積極性，發(fā)揮他們的能量，才能真正的改變企業(yè)。
