可這么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作，做起來卻總是有點(diǎn)難，所有的人力資源課程，都把績效考核列為人力資源管理的難點(diǎn)，績效考核難搞的秘密是什么呢？
績效考核真的難嗎？仔細(xì)想想，績效考核是一位領(lǐng)導(dǎo)，對在一起工作的下屬的工作情況進(jìn)行評價(jià)，他與這些下屬天天溝通匯報(bào)，每天在一起的時(shí)間超過與家人相處，他怎么能不了解下屬的業(yè)績呢？
所以，績效考核在技術(shù)上的難度，根本不能與招聘比。在招聘的時(shí)候，招聘經(jīng)理看一份簡歷的時(shí)間，不超過10秒，面試的時(shí)間也就有1小時(shí)，整個(gè)企業(yè)一個(gè)招聘流程走下來，只用3-5個(gè)人/時(shí)，基本上就要做出一個(gè)判斷，這個(gè)應(yīng)聘者是否適合本企業(yè)的某個(gè)崗位。
3-5個(gè)人/時(shí)的招聘評估，和天天在一起工作的業(yè)績評估，兩者準(zhǔn)確性與難度，很容易判斷?？扇绻冃Э己耸遣]有那么大難度的事情，為什么大部分企業(yè)都做得那么艱難呢？
績效考核的核心理念是：對員工進(jìn)行區(qū)分，把員工按業(yè)績分為好中差，然后給業(yè)績好的20%的員工晉升加薪，業(yè)績差的20%另行安排，抓兩頭帶中間，中間60%的員工，都被帶動(dòng)、激勵(lì)起來了。
老板都需要對員工進(jìn)行甄別，分出好中差，人力資源部也很容易參考各類工具書，設(shè)計(jì)出一個(gè)邏輯完美的考核方案，推廣執(zhí)行。
可人力資源部設(shè)計(jì)得不錯(cuò)的方案，在實(shí)施的時(shí)候，要面對的不僅是各層級管理人員的考核水平，方案還要面對人性的考驗(yàn)。
在被考核的人中，被認(rèn)為業(yè)績不佳的人，他們占到了員工人數(shù)的10-20%，他們內(nèi)心不會(huì)支持考核。
而那些被定義為平凡的大多數(shù)的60%的人，也沒有從考核中獲益，被考評為平凡平庸的普羅大眾，自尊心也使他們不會(huì)因?yàn)檫@個(gè)結(jié)果，而支持考核。
所以，在企業(yè)內(nèi)部，80%的人對績效考核發(fā)自內(nèi)心地不認(rèn)可，他們會(huì)通過各種渠道減少考核的有效性，使其看起來有問題。
在沒有成功獲得大多數(shù)人的支持時(shí)，強(qiáng)行實(shí)施考核，不但起不到激勵(lì)員工的作用，還會(huì)對企業(yè)的運(yùn)營起到負(fù)面作用。
那怎么辦？不考核了？不去觸碰大多數(shù)人的自尊？
可如果企業(yè)不實(shí)施考核，就會(huì)讓20%，企業(yè)最優(yōu)秀的員工失望，他們會(huì)覺得大鍋飯埋沒了他們的才華。
怎么辦？在80%的大多數(shù)和20%優(yōu)秀員工之間，企業(yè)要如何做出選擇？有句話這么說的：你永遠(yuǎn)擺不平，你不玩還不行！
這就是績效考核難做的秘密！老板喜歡考核，有時(shí)并不像許多人想象地那樣是為了克扣或懲罰員工，很多老板其實(shí)是想公平公正公開地發(fā)獎(jiǎng)金，但在無法把握考核的結(jié)果時(shí)，還是讓獎(jiǎng)金變成秘密更靠譜一些。
要解決績效考核的難題，最佳實(shí)踐是加強(qiáng)員工關(guān)系管理，依賴企業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，建立績效文化，通過一個(gè)支持考核的中間層，把企業(yè)的意圖，有效地進(jìn)行宣灌、執(zhí)行下去，取得大多數(shù)人發(fā)自內(nèi)心的支持，績效考核才能實(shí)施。
