一、從一個公式說起
說到培訓(xùn)需求分析，我們就頭大了。一會兒要分析公司政策與未來發(fā)展規(guī)劃，一會兒要分析培訓(xùn)學(xué)員本身的需要；一會兒要分析現(xiàn)在的經(jīng)營狀況，一會兒又要分析學(xué)員本身的工作態(tài)度與熱情?？梢哉f，培訓(xùn)需求分析的切入面太廣，培訓(xùn)需求分析涉及的部門和干系人太多，再加上培訓(xùn)需求分析的方法太雜。培訓(xùn)需求分析的廣、多、雜三個特點揉在一起，就讓我們產(chǎn)生這么一個印象：要搞好培訓(xùn)需求的分析，不是那么容易的一件事情。
“差距導(dǎo)向”的培訓(xùn)需求分析
“君子務(wù)本，本立而道生”。我們做什么事，都要先把把表面的泡沫濾掉，才能看清楚水下究竟是什么個情況。做培訓(xùn)需求分析同樣如此，做之前，我們得搞清楚，培訓(xùn)需求分析究竟要分析的是什么？
從“培訓(xùn)需求分析”這個詞來分析，我們要分析的不是其他，就是培訓(xùn)需求。所以我們要鎖定“培訓(xùn)需求”來進行工作。那么培訓(xùn)需求又是什么呢？說到底，培訓(xùn)需求是一種差距，是指學(xué)員目前的狀況與所期望達到的狀況之間的差距。用一個公式來表示：差距=期望值-現(xiàn)狀
這就好比一個美女準(zhǔn)備到減肥中心去減肥，美女當(dāng)然也有“減肥的需求”。美女現(xiàn)在200斤，期望經(jīng)過兩個月后能減到120斤，期間的差距就是80斤。這個80斤就是美女的“減肥需求”。所以說，說到需求，本質(zhì)無非就是一個“差距”。
要找到差距，就要先測出到現(xiàn)狀值與期望值?，F(xiàn)狀是怎么來的呢？借助工具測量出來的。比如美女自備的“減肥稱”，每一天顯示的數(shù)據(jù)，都在告訴美女形勢逼人，不能繼續(xù)放任自流大快朵頤。期望值是怎么來的呢？美女每天翻看雜志，學(xué)習(xí)了一個標(biāo)準(zhǔn)體重的公式，標(biāo)準(zhǔn)體重（Kg）=身高（cm）-100.根據(jù)公式計算她最標(biāo)準(zhǔn)最健康的體重（Kg）=160-100=60（Kg）。所以期望值總是從一些規(guī)定或標(biāo)準(zhǔn)而來。
培訓(xùn)的現(xiàn)狀和期望標(biāo)準(zhǔn)的獲得，與“減肥”也是一個道理。培訓(xùn)的現(xiàn)狀，就是學(xué)員在能力、素質(zhì)方面現(xiàn)有的水平。培訓(xùn)的期望標(biāo)準(zhǔn)，就是企業(yè)/部門/崗位/自身對知識、技術(shù)、能力的期望與標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)的需求就是培訓(xùn)的期望標(biāo)準(zhǔn)減去現(xiàn)狀水平得出的差距。
可喜的是，我們很多培訓(xùn)項目的需求數(shù)據(jù)是可以直接測量到的。比如一個公司新進的一批包裝工一小時能包裝300包化肥，這個是現(xiàn)狀。公司規(guī)定合格的包裝速度是350包/小時，這個數(shù)據(jù)是期望值。于是差距就可以計算出來了，培訓(xùn)的需求就是要讓這批員工每小時增加50包。
二、從模型工具展開
工欲善其事，必先利其器。做培訓(xùn)需求的分析，自然也要學(xué)會借助模型工具，以免分析的時候忙中出亂，眉毛胡子一把抓。
舉一個例子，大家都看過河水深度測量桿吧。平常水位總是停在測量桿5米的地方，表明正常安全的水位是5米。夏天一陣暴雨過后，達到8米，我們就知道漲了3米，必須開閘放水，放掉多少呢？要放掉3米，不然就有危險。冬天枯水期到了，水位下落到了3米，就發(fā)現(xiàn)要關(guān)閘蓄水，蓄水到正常5米，才能保證沿途足夠使用。河水深度測量桿，也是幫我們更快計算出水位差距來的一個工具。
我們還有很多培訓(xùn)數(shù)據(jù)是無法直接測量出來的，這個現(xiàn)實讓我們不得不借助模型工具的幫助。比如“管理能力”、“溝通能力”等“形而上”主題，培訓(xùn)現(xiàn)狀和期望的數(shù)據(jù)無法直接測量出來，需要借助一些“模型工具”去幫我們實現(xiàn)“虛實轉(zhuǎn)化”。
再舉個例子，某公司準(zhǔn)備做一場“管理者高績效團隊建設(shè)”的培訓(xùn)。培訓(xùn)需求分析的對象是什么呢？就是衡量出現(xiàn)有管理者的團隊管理能力與期望標(biāo)準(zhǔn)之間的差距?？墒?，“團隊管理能力”，本身就是一個“形而上”的概念，無法拿標(biāo)尺或稱這樣的東西直接去測量。于是我們需要去設(shè)計一些“緯度”，去衡量這個管理者“團隊管理能力”的現(xiàn)有水平。這個時候，我們可以借助“團隊管理六要素模型”去幫助我們做衡量。
結(jié)構(gòu)，將工作分配給團隊成員的方式。
角色，在一個團隊中每個成員應(yīng)有的行為表現(xiàn)和結(jié)果。
規(guī)范，團隊成員公認的信念。
地位，在小組中人們的相對位置。
凝聚力，能夠?qū)⒁粋€團隊成員團結(jié)在一起的力量。
領(lǐng)導(dǎo)力，為團隊成員指引方向的方式。
而這些設(shè)計出來的六個緯度，就起到測量桿的作用，幫我們?nèi)y量這個管理者的團隊管理能力。每個緯度，都可以讓管理者自評，或讓團隊成員去做他評，他評與自評的分數(shù)差距，就構(gòu)成了一個差距。而培訓(xùn)設(shè)計與實施的時候，就要著重關(guān)注差距大的哪些緯度。
三、給一個 “差距套路”
培訓(xùn)需求分析的方法，不管是問卷，還是訪談，還是現(xiàn)場觀察，亦或是績效分析，圍繞的中心只有一個，那就是尋找差距。我們不要在紛繁復(fù)雜的方法與工具中，迷失了工作的目的。
在進行培訓(xùn)需求分析的時候，有一些尋找差距的套路可以指引我們，以免迷失。這些套路可以共通的，既可以用在技術(shù)類培訓(xùn)上，又可以用在通識類培訓(xùn)上，既可以用在個人培訓(xùn)，也可以用在團隊培訓(xùn)上。
1. 該課程要幫你解決的問題是什么？你怎么知道有這個問題存在？有哪些證據(jù)表明存在這個問題？
2. 你認為哪些人受到這個問題的影響？有些地區(qū)/部門所受影響是否更大一些？
3. 你認為最理想狀態(tài)應(yīng)是什么怎樣的？現(xiàn)實和理想的差距有多大？
4.為什么這些縮小這個差距很重要？如果不解決這些問題，你認為會發(fā)生什么？差距會使組織產(chǎn)生多大成本（比如生產(chǎn)損失、材料浪費、時間損失、員工流失）？
5. 這個差距，是屬于個人的知識、技能、態(tài)度缺乏，還是由于團隊組織結(jié)構(gòu)的原因？
6.培訓(xùn)是否是唯一方案？除了培訓(xùn)外，是否還有更簡單的解決方法，可以更快更容易改變狀況？比如提供工作手冊、實踐練習(xí)、工作反饋、更換工作或開除不稱職員工？
這六個問題，為了大家好記住，整理一下就成了20字口訣，對照標(biāo)準(zhǔn)——測量現(xiàn)狀——計算差距——分析原因——實施培訓(xùn)。再簡化一下，最核心的就是2個字“差距”。
總而言之，所以說到底，培訓(xùn)需求分析無他，就是要分析差距。只有差距找到了，我們的培訓(xùn)才能做到有的放矢。只有差距分析清楚了，前后數(shù)據(jù)才好對比，培訓(xùn)的有效性才具有說服力。
