許多企業(yè)都希望它們的領導人創(chuàng)造出更多的創(chuàng)新團隊。但他們到底應該如何做呢？
如果你詢問那些具有高度創(chuàng)新性的領導們，是什么讓他們如此高效，你很可能會聽到，“好吧，我不知道。我根本就沒考慮過?！被蚴撬麄儠幵斐鲆恍┞犉饋砗苁且巳雱俚臇|西。但真實的情況是，精通于某事的人，往往并不擅長準確地指出他們的技巧到底源于何處。
因此，為了探究更多，我們開始了自己的研究。在研究的開始，我們和電信行業(yè)一家頗具聲譽的企業(yè)合作，這家企業(yè)的領導者們在大多數(shù)管理職能方面的得分都大大高于平均水平。我們瞄準了33位對象，在由同儕、下屬和老板完成的全角度反饋調查中，他們在創(chuàng)新方面位于前百分之一。我們相信，這些親近的同事們，對于是什么讓這一組領導者在這一大型企業(yè)中脫穎而出會有最精準的觀點。
然后，我們通過電話，采訪了每一位領導者，以及他（她）的老板和一些他們的直接下屬與同儕，詢問他們讓他們覺得這位領導極富創(chuàng)新性的具體事例。我們同時還詢問了這些同事們，是什么讓這位領導與他們之前的領導有所不同。
當我們將采訪與全角度反饋結合起來研究的時候，10項與眾不同的行為出現(xiàn)了，而正是它們，讓這一組成員成為了創(chuàng)新型領導者。以按重要性降序排列的規(guī)律，列舉如下。這些領導者們：
展現(xiàn)出卓越的戰(zhàn)略眼光
最高效的創(chuàng)新型領導者們能夠生動地描述他們的未來愿景。就像一位受訪者所說的：“我的老板很擅長給出關于最終目標的清晰描述，而我們則能夠努力找到如何實現(xiàn)它的方法。”
以顧客為重中之重
對于顧客僅僅是有趣的東西，對于這些人來說卻足以著迷。他們力圖了解顧客內心。他們始終與客戶保持聯(lián)絡，持之以恒地追問他們的需要和需求。
創(chuàng)造相互信任的氛圍
創(chuàng)新總會有一定程度的風險。并非所有創(chuàng)新想法都能夠成功。這些高度創(chuàng)新型領導者們與為他們工作的創(chuàng)新者們建立起了溫暖的合作關系。他們平易近人，易于溝通。同事們知道，當什么事出了錯，他們的領導不會和他們劃清界限，而會努力補救。絕不會有人因為無心之過而被處罰。
無畏地堅持做對企業(yè)和顧客來說正確的事
比起取悅老板或是其他地位更高的管理人員，為項目和企業(yè)做正確的事總是更加重要。
堅信能夠最大化上行溝通的文化
這些領導者們相信，最好與最具創(chuàng)意的理念，正是由底層而來。他們努力構建一種文化，即從企業(yè)第一級開始鼓勵提出好主意。他們通常被形容為非常樂觀、充滿活力，以及善于接受新理念。嚴格無情被玩笑與歡笑所取代。
善于說服他人
這些人，在讓別人接受好觀念方面，很具效率。他們并不是逼迫或是將自己的觀念強加給他們的團隊。相反，他們充滿熱情與信念地展現(xiàn)自己的觀點，團隊自然樂意追隨。
長于設定具有延展性的目標
這些目標，需要的不僅僅是人們努力的工作。他們需要的，是員工們找到新方法，來實現(xiàn)更高目標。
強調速度
這些領導者們相信，注重速度，能夠淘汰掉團隊里那些難以擺脫的人。比起冗長的研究，大型企業(yè)往往更傾向于實驗與快速成型。
在交流中保持坦誠
這些領導者，被形容為會給出誠實、有時甚至是毫不客氣的反饋意見。下屬們感覺，他們總是能夠從他們的領導者那里得到最直接的答復。
將鼓舞與激勵付諸行動
一位受訪者這樣說道：“要使創(chuàng)新存在，你必須感到你是被鼓勵這么做的?！倍@一感覺，則來源于工作的明確目的與意義。
盡管這無可否認是對于單獨一家企業(yè)的調查，但這一組全角度的反饋數(shù)據(jù)，與我們對其他數(shù)以百計的企業(yè)中高度創(chuàng)新型領導者的分析是一致的。這些企業(yè)來自不同行業(yè)（如汽車、制藥、消費品行業(yè)）和全球不同地區(qū)。這向我們表明，這些結論，能夠描述所有行業(yè)以及來自不同文化背景的高度創(chuàng)新型領導者。
Jack Zenger是Zenger/Folkman的CEO。Zenger/Folkman是一家領導力發(fā)展咨詢公司。Joseph Folkman則是Zenger/Folkman的總裁。
