老子曰：”為學(xué)日益，為道日損?！白罱琍eter Drucker 為此賦予了新的內(nèi)涵：”我們花費(fèi)大量時(shí)間教領(lǐng)導(dǎo)者該去做什么，卻沒(méi)有花足夠的時(shí)間教他們停止。”
學(xué)習(xí)不僅僅是為我們已儲(chǔ)備的信息和知識(shí)增磚添瓦，也是通過(guò)篩選把阻礙我們的習(xí)慣和信條替換成能夠幫助我們獲得所期望的成效的過(guò)程。
Marshal Goldsmith在他的作品《師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人：成功人士總會(huì)越來(lái)越成功》中認(rèn)為，大部分人會(huì)夸大自己的成就、社會(huì)地位和貢獻(xiàn)。從而使得我們充滿自信以至于沒(méi)有前瞻到工作領(lǐng)域也有風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。這種盲目自信也會(huì)阻礙我們擯棄對(duì)自己成功的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，堪稱改變過(guò)程中的罪魁。
那么該如何建立最有效的舍棄-再學(xué)習(xí)技巧呢？
確定哪些可以舍棄，哪些可以替換你舍棄的。
如果你正在嘗試這樣改變，問(wèn)問(wèn)你自己可以剔除哪些陳舊信息？你打算用什么代替？例如，如果你要更新一個(gè)賓客服務(wù)體驗(yàn)，你會(huì)如何區(qū)別于固有程序？把新要求清晰地列出來(lái)。
解釋改變的原因
如果大家了解為什么被要求改變，他們會(huì)對(duì)丟掉舊習(xí)做更多準(zhǔn)備工作。告訴他們硬性理由會(huì)減輕憂慮。
提供反饋
有時(shí)人們并沒(méi)有意識(shí)到，他們的所做所為讓事情更糟糕，或者是差點(diǎn)就能做得更好。一個(gè)全面的反饋是洞察有害行為的偉大工具。
提供教程支持
舊習(xí)難改。很多人沒(méi)有持續(xù)的支持就沒(méi)有辦法改變，提供教程幫助個(gè)人辭舊迎新，通過(guò)個(gè)人、同事、團(tuán)體，教練可以專業(yè)地指出惡習(xí)如何導(dǎo)致問(wèn)題的發(fā)生。她能夠?qū)⑿袨樯宵c(diǎn)點(diǎn)滴滴的改變變成最終的成功。教練負(fù)責(zé)幫助并時(shí)刻跟進(jìn)受訓(xùn)者舍棄-再學(xué)習(xí)過(guò)程。
自己先開(kāi)始
許多領(lǐng)導(dǎo)者的問(wèn)題是他們總希望自己領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、改變、進(jìn)步，但是卻沒(méi)有想自己去做。他們以為自我提升是菜鳥的事。
優(yōu)秀的領(lǐng)袖總是在適合自己的水平開(kāi)始學(xué)習(xí)。以身作則是最好的激勵(lì)方式。許多成功的CEO樂(lè)于分享他們學(xué)習(xí)和挑戰(zhàn)，這讓他們的隨從者無(wú)法拒絕自己的學(xué)習(xí)需求。作為領(lǐng)導(dǎo)者，要考慮多參與本公司的領(lǐng)導(dǎo)能力建設(shè)活動(dòng)。
當(dāng)老板像皇帝一樣要每個(gè)人都進(jìn)步，各個(gè)管理層跟著上傳下達(dá)。每一層級(jí)都認(rèn)為通知者才是最需要改變的人，最后誰(shuí)也改變不了。
保持學(xué)習(xí)并不難，難的是知錯(cuò)就改。——Marin H. Fisher
