要達(dá)成“完美匹配”需要做幾個動作：探索、創(chuàng)新、換位思考。
楊姝，阿里巴巴集團(tuán)招聘總監(jiān)。十幾年來始終專注招聘的HR經(jīng)理人。基于多年的招聘經(jīng)驗，楊姝認(rèn)為，“完美匹配”其實就是，在合適的時間找到合適的人，做合適的工作。即招聘中的4R原則：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
而要做到完美匹配，HR需從幾個方面著手：
準(zhǔn)確理解完美匹配
《HR經(jīng)理人》：如何理解招聘中的“完美匹配”？
楊姝：在我看來，“完美匹配”其實就是，在合適的時間找到合適的人，做合適的工作。即招聘中的4R原則：Right time, finding Rightpeople , doing Right job, delivering Rightresult。
對招聘工作來說，企業(yè)不同崗位不同需求就會不同。有的需要高端大氣上檔次，有的需要低調(diào)奢華有內(nèi)涵，而作為招聘者，要想最精準(zhǔn)地找到最合適的人，首先要從公司業(yè)務(wù)出發(fā)，用銷售的邏輯去做招聘。一方面積極地跟業(yè)務(wù)靠攏，了解業(yè)務(wù)部門的難點，一方面思考如何滿足業(yè)務(wù)部門招聘需求。
其次，H R要做角色轉(zhuǎn)換，跳出舒適地帶，多接收新的資訊，多了解公司未來業(yè)務(wù)發(fā)展和行業(yè)發(fā)展的方向，這個非常重要。
同時， HR要善于把復(fù)雜的事情簡單化。在大數(shù)據(jù)時代，HR要拿數(shù)字說話。
此外，做好競爭對手的市場信息分析也很必要。比如，以我曾經(jīng)服務(wù)過的老東家甲骨文為例。友商當(dāng)時是甲骨文的主要競爭對手，如果不能經(jīng)常分析其組織架構(gòu)，為業(yè)務(wù)部門提供薪酬績效、員工福利等科學(xué)數(shù)據(jù)，業(yè)務(wù)部門也不會認(rèn)可和信任HR部門的建議。
而H R工作思路的這一轉(zhuǎn)變對其自身也是一種推動，使HR從后臺走向前端，直接獲得人才市場的一手信息，與業(yè)務(wù)部門的需求直接對接，也減少了很多信息衰竭的可能性，可以更好進(jìn)行的風(fēng)險控制。
HR拒絕自我突破是實現(xiàn)完美匹配的最大障礙
《H R經(jīng)理人》：什么原因影響“完美匹配”的實現(xiàn)？
楊姝：目前人力資源市場無法實現(xiàn)人才與崗位的完美匹配，從企業(yè)角度來說，和HR自身有著直接關(guān)系。
首先，傳統(tǒng)的H R對公司業(yè)務(wù)等信息不感興趣。盡管HR高舉“貼近業(yè)務(wù)、為戰(zhàn)略服務(wù)”的大旗，但絕對多數(shù)HR們面對公司業(yè)務(wù)仍然知之甚少，公司的未來發(fā)展方向更無從談起，更別說從戰(zhàn)略角度為企業(yè)儲備合適的人才。
第二，HR通常僅僅關(guān)注于人力資源領(lǐng)域的狹窄信息，容易被規(guī)章制度、組織壓力以及來自組織中的抱怨所左右，更愿意呆在舒適地帶，不想走出去了解真實完整的狀況，這是一個最大的問題。
第三，招聘工作通常以面試官和公司為導(dǎo)向，而不是以候選人和客戶為導(dǎo)向，不愿意深入了解應(yīng)聘者的需求及未來的設(shè)想，人崗難以匹配也在情理之中。
隨著社會的發(fā)展，比如大數(shù)據(jù)、云和新媒體的發(fā)展，會使一些業(yè)務(wù)急速發(fā)展時期看不到的問題，漸漸浮出水面。因此H R要有主人翁的精神，要在組織特點已經(jīng)限定的環(huán)境下，把H R的價值發(fā)揮到最大化，思考內(nèi)、外部員工內(nèi)部的雇主品牌建設(shè)上應(yīng)該做哪些舉措。
達(dá)成完美匹配 需要探索、創(chuàng)新、換位思考
《H R經(jīng)理人》：HR如何優(yōu)化自己的工作，實現(xiàn)“完美匹配”？
楊姝：總結(jié)下來，要達(dá)成“完美匹配”需要做幾個動作：探索、創(chuàng)新、換位思考。
第一，探索。以我曾經(jīng)服務(wù)的老東家甲骨文為例。從2007年底到2008年，甲骨文完成了向“零獵頭”模式的成功轉(zhuǎn)型。這對我們來講是個巨大的挑戰(zhàn)。因為我們每個人大概要對10 0個職位進(jìn)行招聘管理。但這種新的招聘模式給公司業(yè)務(wù)帶來了很多增值驅(qū)動作用。我會有意識地鍛煉團(tuán)隊中的每一個人，給他們管理項目的機會，培養(yǎng)他的組織和領(lǐng)導(dǎo)力，及時進(jìn)行回顧、總結(jié)，進(jìn)行資料整理、分析，在此基礎(chǔ)上制作工作模型。
第二，創(chuàng)新。H R要做變形金剛，要宣傳和提升所招聘崗位的形象和價值，配合時代特性做招聘。
新媒體。我們通過新浪微博、微信等新媒體吸引“80后”、“90后”。利用“強關(guān)系”和“強吸引”，通過非目標(biāo)人群影響目標(biāo)人群。比如我們利用微博展開互動，一周的點擊量達(dá)到800萬，相當(dāng)于做了一個800萬人的品牌推廣。我們利用微信進(jìn)行招聘，可以一對多地向3000多“粉絲”發(fā)布職位信息。接下來的創(chuàng)新是移動終端，所有招聘信息，都在手機上去推送，實現(xiàn)實時互動。
自媒體。其實人人都是的品牌推廣渠道。我本人比較看好社會媒體這種發(fā)展，并且會率領(lǐng)我的團(tuán)隊在未來從s o cia l med ia上去推廣公司的品牌形象。比如公司發(fā)布一分鐘的視頻招聘廣告，候選人通過上傳一分鐘視頻簡介，并進(jìn)行視頻面試、在線宣講會等。
第三，換位思考。H R需要進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換，跳出舒適地帶，打開業(yè)務(wù)視角，了解新的市場動態(tài)和行業(yè)發(fā)展。跳出慣有思維模式，換位思考，從業(yè)務(wù)導(dǎo)向出發(fā)，配合業(yè)務(wù)部門的終極目標(biāo)，在H R范疇內(nèi)實現(xiàn)業(yè)務(wù)增值。
