在人力資源部門(mén)工作的各個(gè)模塊中，組織發(fā)展經(jīng)常被認(rèn)為是高深甚至“性感”的職位，因?yàn)檫@個(gè)部門(mén)的人很多都有“嚇人的”心理學(xué)博士學(xué)位，設(shè)計(jì)復(fù)雜的測(cè)評(píng)工具，參加高管會(huì)議，有時(shí)候不被認(rèn)為是人力資源部門(mén)一分子（業(yè)務(wù)部門(mén)也不知道放在哪個(gè)部門(mén)），有的甚至和高管打成一片。就連在大學(xué)里，也常常把組織發(fā)展并入商學(xué)院的主修課程。
大多數(shù)公司里，這樣的職位會(huì)設(shè)置在公司總部，所以眾多的財(cái)富五百?gòu)?qiáng)外資企業(yè)的中國(guó)區(qū)組織中經(jīng)?？吹降氖呛腿瞬虐l(fā)展部門(mén)合并。在財(cái)富五百?gòu)?qiáng)中國(guó)公司，也看到其和戰(zhàn)略部門(mén)比較近。
其實(shí)，任何人力資源的從業(yè)人士都可以多多少少小試牛刀地在你所在的企業(yè)里做這些看似復(fù)雜的工作。當(dāng)然，在需要借助外力（例如測(cè)評(píng)工具）時(shí)我們也會(huì)心里有數(shù)如何運(yùn)用外部資源。
組織發(fā)展的定義（通俗版）
對(duì)組織發(fā)展的定義有很多，而對(duì)大多數(shù)的人力資源實(shí)踐者來(lái)講，我們關(guān)心的是組織發(fā)展怎樣落地，怎樣對(duì)企業(yè)有用而不只是高深的理論。我在讀書(shū)時(shí)曾問(wèn)教授他對(duì)組織發(fā)展的定義，他說(shuō)不要把它復(fù)雜化了，對(duì)他來(lái)講就是如何讓個(gè)人和一群人能夠高效地工作，進(jìn)而達(dá)到組織整體的發(fā)展。
我最喜歡對(duì)組織發(fā)展的定義是這個(gè)（來(lái)自于Matt Minahan,MM&Associates,Silver Spring,Maryland）：組織發(fā)展是一系列的知識(shí)和實(shí)踐，通過(guò)加強(qiáng)組織內(nèi)各個(gè)系統(tǒng)間的調(diào)整和對(duì)接，來(lái)提高組織績(jī)效和個(gè)人發(fā)展。
從組織發(fā)展的人員口中，我們經(jīng)常聽(tīng)到介入（intervention）這個(gè)詞，其實(shí)就是一系列的方法和工具在組織中的組合應(yīng)用。
組織發(fā)展的范疇（實(shí)踐版）
1.大組織，大系統(tǒng)層面的組織發(fā)展項(xiàng)目(large system intervention)
包括：戰(zhàn)略計(jì)劃，組織架構(gòu)調(diào)整，公司并購(gòu)，變革管理，系統(tǒng)和流程再造，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展及接班人計(jì)劃等。
例如，一家非常重視產(chǎn)品的公司，因?yàn)樵谛袠I(yè)內(nèi)有技術(shù)領(lǐng)先的“?！蔽恢?，所以在不知不覺(jué)中形成了一個(gè)以產(chǎn)品為中心的文化。曾經(jīng)認(rèn)為“我們?cè)O(shè)計(jì)最好的產(chǎn)品，如果客戶不用，是他們的問(wèn)題”。
然而，與這家公司合作的運(yùn)營(yíng)商發(fā)現(xiàn)他們的產(chǎn)品雖然領(lǐng)先但是漸漸與客戶遠(yuǎn)離。于是在走訪了大客戶后，公司做了大的變革的決定：組織架構(gòu)從以前的六個(gè)事業(yè)部簡(jiǎn)化到三個(gè)事業(yè)部，分別面對(duì)三個(gè)不同需求的客戶；內(nèi)部文化從“產(chǎn)品和技術(shù)為中心”轉(zhuǎn)到真正的“客戶為中心”，而且在高層設(shè)立了首席市場(chǎng)官的位置；內(nèi)部的流程（包括財(cái)務(wù)，物流，人員管理）重新整合成一個(gè)統(tǒng)一的體系。
這個(gè)過(guò)程中，人力資源加入了項(xiàng)目的核心小組，與戰(zhàn)略小組一起在組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)（不是畫(huà)組織圖那么簡(jiǎn)單），高管人員的重新任命（需要不同的技能），變革管理（員工如何跟上這樣的變化）上起到了重要的作用。
在任何的公司購(gòu)買(mǎi)和并購(gòu)過(guò)程中，人力資源不僅在盡職調(diào)查部分起到重要的作用，更在后期的整合過(guò)程中不可或缺。
例如，在整合中，就雙方文化的深刻了解及設(shè)立新的規(guī)則方面，人力資源可以運(yùn)用組織發(fā)展技能從文化，流程，內(nèi)部溝通，團(tuán)隊(duì)等各個(gè)層面進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，達(dá)到整合后的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)。
我曾經(jīng)為一家臨近上市的公司做幾天的戰(zhàn)略會(huì)議，用組織發(fā)展的一些引導(dǎo)的方法回顧企業(yè)發(fā)展的歷程和未來(lái)戰(zhàn)略，同時(shí)也讓大家更深層次地體會(huì)到上市前各自的任務(wù)（對(duì)有些人來(lái)講是退居二線，或職位的變更，機(jī)構(gòu)的變化，外請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人等），對(duì)很多和董事長(zhǎng)一起創(chuàng)業(yè)的元老們來(lái)講，是一個(gè)大的變化。董事長(zhǎng)可以硬性地推動(dòng)這些變化，但他選擇讓大家一起規(guī)劃，一起參與，并自愿配合的方法，使得后面的上市過(guò)程少了很多障礙，甚至多了許多支持。
2.團(tuán)隊(duì)層面（team effectiveness)
做過(guò)人力資源工作或培訓(xùn)的同仁一定有這樣的經(jīng)歷：業(yè)務(wù)部門(mén)的負(fù)責(zé)人找到你讓做一個(gè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)，最好是活潑，有趣，活動(dòng)后溝通流暢，消除誤解，解決問(wèn)題，等等。
其實(shí)，這個(gè)時(shí)候不要僅僅做個(gè)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，而是可以用組織發(fā)展的咨詢(xún)技能在更深層處解決問(wèn)題。不是僅僅做“什么（what）”而是探究“為什么（why）”。
在團(tuán)隊(duì)績(jī)效方面，表面的問(wèn)題可能是大家溝通不暢，但可能是團(tuán)隊(duì)帶隊(duì)領(lǐng)頭人leader的問(wèn)題，或是團(tuán)隊(duì)缺乏共同的目標(biāo)，或者團(tuán)隊(duì)在發(fā)展的初期（而初期有些沖突是健康的），也可能是流程和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部力量不可控的因素，或者是團(tuán)隊(duì)內(nèi)沒(méi)有明確的溝通“禮儀”。
各種測(cè)評(píng)可以在這種情形中應(yīng)用，也可以用一些模型幫助你，例如團(tuán)隊(duì)發(fā)展的幾個(gè)階段，沖突管理模型，高績(jī)效團(tuán)隊(duì)的5個(gè)C模型等等。一個(gè)熱鬧的團(tuán)隊(duì)拓展活動(dòng)可能是一個(gè)解決方案，但絕對(duì)不是唯一的。
和大系統(tǒng)的組織發(fā)展項(xiàng)目相比，團(tuán)隊(duì)績(jī)效相關(guān)的項(xiàng)目會(huì)非常有趣，并對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)有更深層的了解，為持續(xù)提供咨詢(xún)或建議打下基礎(chǔ)。
3.個(gè)人層面（personal mastery）
在任何的組織里，個(gè)人是最基礎(chǔ)又是關(guān)鍵的，但是公司的資源卻也是有限的。個(gè)人層面的組織發(fā)展工作最常用的是領(lǐng)導(dǎo)力教練，360全方位反饋，個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展等。
在人才發(fā)展的體系基礎(chǔ)上，對(duì)每個(gè)人的潛力和未來(lái)的發(fā)展做評(píng)估，和個(gè)人深入討論并做計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，最有效可是卻容易被人忽視的是反饋的作用。如果HRBP有很好的教練技能，可以非常有效地用各種機(jī)會(huì)為做管理的人提供有效的反饋，或者幫助周邊的人建立一個(gè)反饋的體系。
曾為一位中層經(jīng)理做教練，每月一次或兩次的交流，從他的團(tuán)隊(duì)組成，到他的個(gè)人風(fēng)格，以及有哪些制約了他充分發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，更重要的是發(fā)掘深處和團(tuán)隊(duì)共同分享的價(jià)值觀及激勵(lì)長(zhǎng)久的績(jī)效提升。
為團(tuán)隊(duì)的管理者或者高管做教練，不僅可以幫助一個(gè)人改變，更重要的是他會(huì)影響到他身邊的同事，這種波紋效果“ripple effect”是組織績(jī)效提升的基礎(chǔ)。
組織發(fā)展項(xiàng)目的評(píng)估
雖然評(píng)估這些組織發(fā)展項(xiàng)目/舉措的方法不能夠完全數(shù)字化，但我們要預(yù)先設(shè)置好可以評(píng)估的方法，以做到真正對(duì)組織績(jī)效有幫助。不可否認(rèn)的是，有些評(píng)估的結(jié)果也許要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的時(shí)間才看出有效/有錯(cuò)，所以更多的經(jīng)驗(yàn)分享會(huì)幫助大家提升預(yù)見(jiàn)性。
常見(jiàn)的評(píng)估包括：
?。诓①?gòu)后對(duì)于文化，價(jià)值觀，戰(zhàn)略方向等的認(rèn)同度，可以通過(guò)訪談或調(diào)查（survey）的方式，看前后的變化和認(rèn)可度
?。陬A(yù)定的時(shí)間內(nèi)組織架構(gòu)變化的實(shí)施和人員的確立
－業(yè)務(wù)指標(biāo)（例如運(yùn)營(yíng)銷(xiāo)售額，利潤(rùn)率，成本，市場(chǎng)份額，客戶滿意度等）
?。吖軋F(tuán)隊(duì)對(duì)項(xiàng)目的評(píng)估（很多是主觀感受，但非常重要）
組織發(fā)展的基本技能
組織發(fā)展的技能的確需要比較系統(tǒng)地學(xué)習(xí)（自學(xué)是完全可以的?。匾氖遣粩噙\(yùn)用在工作中，而且不是必須進(jìn)行大系統(tǒng)的變革管理才叫組織發(fā)展，我們可以在個(gè)人和小團(tuán)隊(duì)的項(xiàng)目中慢慢體會(huì)這些技能的靈活運(yùn)用，做到我常講的“人劍合一”，不露痕跡就做好這神秘的組織發(fā)展工作。
?。瓕?duì)業(yè)務(wù)的了解和洞察力，適時(shí)找到客戶的需求
?。\(yùn)用咨詢(xún)技能，計(jì)劃，界定項(xiàng)目，數(shù)據(jù)收集及分析，評(píng)估，方案，及跟進(jìn)
?。軓?qiáng)的人際溝通技巧，聆聽(tīng)，挑戰(zhàn)及多元文化溝通
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?。瓘?qiáng)調(diào)通過(guò)過(guò)程和參與（process and participation）達(dá)到目標(biāo)
?。瓕?duì)多種管理模型的掌握
總之，組織發(fā)展聽(tīng)起來(lái)復(fù)雜，神秘，其實(shí)更多要依靠我們?cè)趯?shí)踐中不斷應(yīng)用，才有效果。
如果你對(duì)這個(gè)話題感興趣，可以繼續(xù)討論具體的案例，因?yàn)橹挥羞m合你所在企業(yè)的組織發(fā)展才是有用的。
