如果沒有法律要求，德國的企業(yè)界還會繼續(xù)提供這些保障措施嗎？“可能會，因?yàn)榈聡€有一種喜歡穩(wěn)定結(jié)構(gòu)的文化偏好。”澤勒談到?！安贿^如果這些保護(hù)|法規(guī)不是強(qiáng)制性的，我就不能確定公司是否還會提供同樣水平的員工保障了?！?/div>
與之相比，美國的《員工調(diào)整和再培訓(xùn)通知法案》（Adjustment and Retraining Notification Act，簡稱WARN）也要求擁有100名或更多員工的雇主，提前60天發(fā)布工廠關(guān)閉或者大幅裁員的消息。但是，《員工調(diào)整和再培訓(xùn)通知法案》既沒有歐洲勞動法案的廣度，也沒有歐洲勞動法案的威力。貝爾雷斯談到：“在金融危機(jī)期間，有這樣幾個例子，被解雇的人后來才意識到應(yīng)該提前收到解雇通知，因?yàn)樵阢y行業(yè)，他們從來都沒有關(guān)注過這些法規(guī)?！?/div>
睿仕管理（Right Management）2008年的一項(xiàng)研究表明，這些法規(guī)和文化差異產(chǎn)生的一個結(jié)果是，除去員工水平或供職年限等因素后，平均而言，美國員工的解雇補(bǔ)償金情況在29個工業(yè)化國家中是最糟糕的。
考慮過多的風(fēng)險
除了利他主義以外，雇主也有很好的理由更好地對待即將被解雇的員工——不妨從不要“燒毀橋梁”開始?！澳憧赡苈犝f過不少這樣的故事：有些組織解雇員工之后，又把他們以顧問的名義請了回來——這些例證傳達(dá)出的信息是：‘我們當(dāng)時確實(shí)欠考慮?！北鹊戮S爾談到。此外，“我認(rèn)為，對有幸留下來的員工來說，看到公司的這種行為，一定會頗感震撼。如果你和在一輪大裁員中被解雇的員工交流，你會發(fā)現(xiàn)，一年以后，他們還無法從心理創(chuàng)傷中恢復(fù)過來，依然心灰意冷，這是非常有破壞性的策略。”
貝爾雷斯談到，這種策略的代價也是高昂的?！叭绻阌X得自己對公司全心全意，愿意為公司額外付出，”可公司并不尊敬離開的員工，就會產(chǎn)生負(fù)面后果。“人們無法給這種策略貼上價簽，但公司總歸是要付出代價的?！彼劦?。
就對即將離去的員工不那么人性化的問題，雇主談到的一個最常見的理由就是成本：給付的解雇費(fèi)和轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)數(shù)額會積少成多。不過恐懼也是一個因素。“我覺得，很多工作最后都交給律師來做（就是這個原因）?！北鹊戮S爾談到?！拔覀兎浅?dān)心遭到起訴，擔(dān)心我們在解雇員工時采用的政策，這些政策在執(zhí)行時沒有什么例外，最終會對每個人都造成傷害。”
雇主同樣有理由擔(dān)心專有資料會和離去的員工一起離開公司辦公地。在2009年對945位被解雇的員工——裁員或辭職——進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查表明，59%的人承認(rèn)偷取了公司資料。不過他們受到什么樣的待遇很重要，波耐蒙研究所（Ponemon Institute）在名為“工作不保=資料不?！保↗obs at Risk = Data at Risk）的報告中指出：在對雇主有負(fù)|面評價的人中，61%的人稱，他們偷竊過資料，而在對公司有正面評價的人中，只有26%的人這么做。
暴力也是一個令人關(guān)切因素。不過很多人談到，最近在阿拉巴馬州發(fā)生的事件是極其罕見的，在這起事件中，UPS一位遭解雇的員工殺害了兩個人并自|殺身亡。
“有時候，我們常常會忽略的是，新聞報道的是極端事件，而不是常態(tài)。”貝爾雷斯談到。作為一位律師，她談到：“有時候，律師的建議是基于最糟糕的情況提出的，他們的意思并不是說：‘你解雇的人訴諸暴|力或者破壞的可能性有多大呢？’我認(rèn)為，在美國確實(shí)有這個傾向?！?/div>
離當(dāng)時的勞工部長羅伯特·里奇（Robert Reich）呼吁更人性化地對待被裁掉的員工已經(jīng)過去了近20年?！罢嬲膯栴}是如何裁員，而不是是否要裁員?！彼劦健！澳切┩ㄟ^‘買斷’裁員，以及通過幫助員工找到新工作、為他們提供轉(zhuǎn)職就業(yè)服務(wù)等方式減員的公司，比那些只是‘揮動板斧’的公司可獲得更好的認(rèn)同。（他們）讓那些留下來的員工保持對公司忠誠的可能性也更大。在任何企業(yè)中，信任都是最寶貴同時也是最脆弱的資產(chǎn)。所以，從長期來看，以人性化的方式裁員是對公司更有益的策略?！?/div>
可這一方面并沒有發(fā)生多少變化。為什么呢？“首先，對企業(yè)高層來說，這么做的財務(wù)回報并不清楚，尤其值得一提的是，因?yàn)樗麄儗@么做的回報感到懷疑。”卡普利談到?！翱紤]到每個咨詢機(jī)構(gòu)都聲稱自己推薦的策略會給企業(yè)帶來回報，他們的懷疑并非沒有道理。其次，就員工關(guān)系而言，即便有說服力的例證證明更好的策略會給企業(yè)帶來回報，可大部分公司都只關(guān)心留下來的其他人的工作會怎么樣。要想在這個方面有所改變，還需要幾家知名公司另辟蹊徑做出榜樣。”
