企業(yè)常見“劣習”
我們常常見到，有些企業(yè)制度流程一大堆但卻執(zhí)行不了或執(zhí)行打折的現(xiàn)象。究其原因，是沒有形成一套保障企業(yè)行動力的機制或規(guī)則。要想改變這種局面，不僅要從制度流程下手，更要看這些制度能否約束、訓練和改變員工的職業(yè)習慣。所以，要管好人，就要敢于破除企業(yè)的種種“劣習”，運用管理的熱爐法則來教育和訓練員工，用規(guī)則的約束力改變組織和員工職業(yè)習慣。企業(yè)管理中常見的“劣習”很多，普遍存在以下情況：
●隨意性太強
企業(yè)內部制度形同虛設，完全沒有按規(guī)定執(zhí)行，內部人情化嚴重，面子文化盛行，沒有規(guī)則意識，有令不行，有禁不止。
●做事憑感覺
做事憑感覺的壞習慣在家族企業(yè)中表現(xiàn)尤其明顯。特別財務、采購類的工作，只放心讓親戚朋友做，而“自己人”卻又做不好，不僅起不到表率的作用，還影響了其他人的積極性。
●相互推諉
或許這種情景我們都似曾相識：企業(yè)不能按時發(fā)貨，銷售找生產(chǎn)，生產(chǎn)找采購，采購把責任推給財務，財務又說，銷售不回款讓我拿什么付……這就是制造業(yè)最為常見的“管理死環(huán)”現(xiàn)象。
壞習性之源
是什么原因造成了企業(yè)有這么多的壞習性？仔細分析不難發(fā)現(xiàn)，是因為企業(yè)缺少規(guī)則，特別是能從行為上影響員工職業(yè)行為習慣的規(guī)則。
制造業(yè)向來追求精益求精，講究的是穩(wěn)定、可靠，可是，中國文化中的“差不多”主義，并不適合制造業(yè)的土壤。所以，張瑞敏說：“什么叫做不簡單？能夠將簡單的事情每天都做好，就是不簡單。” 國人做事情，往往做到“差不多”就止步不前了。將簡單的工作做好、做到極致，才是一個人職業(yè)精神的完美體現(xiàn)。而制造業(yè)恰恰缺乏的就是這種職業(yè)精神。中國長期處于農(nóng)耕社會，就如同種麥子，上午八點種與九點種有區(qū)別嗎？農(nóng)業(yè)社會的思維方式對于中國人的影響還很大。
從古代曹操“割發(fā)代首”到現(xiàn)代社會處于轉型變動期，社會多元化發(fā)展的這些文化和特定社會時期的影響，久而久之自然養(yǎng)成了不遵守規(guī)則的壞習慣。對于企業(yè)來說，都是由人組成的，農(nóng)耕文明向工業(yè)文明的過渡期，要改變根深蒂固的意識，避免人趨利避害、利己的思想，就要通過一系列措施加以引導。
一個人融入一個組織，首先是行為上的融入，其次才是思想上的融合。所以，在未能改變人們思想意識的情況下，首先要對其行為進行限制和引導。在這個人人以自我為中心的時代，企業(yè)管理者更要深諳“和而不同”的道理，允許人們有各自的價值觀，但在行為和習慣上，卻要強調標準和統(tǒng)一。
有規(guī)則和沒有規(guī)則的情況下，企業(yè)和個人的自由度，哪一個更大？理論上，有規(guī)則的情況下自由度大，因為規(guī)則里沒有明文禁止的，就都是自由的。為什么高速公路比普通公路快？因為高速公路限定了一定的規(guī)則，不能隨意上下，不能隨意掉頭，不能隨意快慢，不能隨意停頓……這充分說明了約束出效率：減少了隨意性，便得到了高效率。所以建立規(guī)則首先是為了提高企業(yè)整體的運作效率。
【視窗】管理其實真沒那么難，也沒那么復雜，只要把簡單的規(guī)則堅持下去、堅持下去，直到形成企業(yè)的一種習慣，干部員工的一種習慣。如同登山，并不是每一步的攀爬都能看到效果，但只有方向不錯，一步步堅持下去，自然會達到一定的高度，看到他人看不到的風景。
壞習性怎么改
古印度名言說“行為決定習慣，習慣決定性格，性格決定命運”，規(guī)則制度的好壞在于對人的改變，所以企業(yè)制定規(guī)則一定要從約束員工的職業(yè)行為開始。管理者是橋梁，首先是管理者自身的改變，這里說的改變不是學習，而是讓人按照要求做事。規(guī)則最終就是實現(xiàn)橫向管事，減少對人的依賴，減少犯錯；縱向管人，只對事不對人。作為管理者不能靠嘴巴去催，也不能靠人盯人的模式，更不能靠哥們義氣，而應更多地強調對事談事，用實際行動傳遞“定了就干，說了就算”的執(zhí)行作風。
●用規(guī)則約束
俗話說，10個人的管理靠魅力，100人的管理靠制度，10000人的管理靠文化。制度就是“鐵規(guī)”，保它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。
有了各種規(guī)范，員工就會知道在企業(yè)里什么事可以做什么事不能做，自然而然就改掉了壞習慣，形成了好習慣；有了合理的組織架構、部門職能和崗位職責，員工能夠更清晰自己該做什么，自己的上下游崗位是什么，是怎么進行工作流轉和串接的；有了合理的考核激勵機制，能夠讓員工清楚自己的工作成果達到了公司什么樣的要求，使得既能合理評估員工工作的完成情況，更能夠達到對優(yōu)秀員工的正激勵和對犯錯員工進行負激勵的作用。
張瑞敏拿著大錘子砸冰箱，砸的就是大家的壞品性。一次不遵守，就開整改單，兩次不遵守就開罰單，開上幾次罰單，自然就記住了。管理者要應用動作來訓練員工，這樣才能改變他們的固有的習慣，從動作入手，通過事情來改人。
●用數(shù)據(jù)說話
定了制度，如何執(zhí)行？如果沒有有效的執(zhí)行，還是等于零。只有“用數(shù)據(jù)說話”，所說的話才更明確、更準確、更精確。用數(shù)據(jù)說話，講求的是一種負責任的行為準則。對于企業(yè)的日常管理，可以責任到人，有效地提高工作效率，保證工作的零缺陷。數(shù)據(jù)是衡量一個人、一個部門乃至一個公司效率的最有利依據(jù)。在任何工作當中，都是行之有效的手段。特別是在考核和工作監(jiān)管方面，數(shù)據(jù)更有說服力。
用數(shù)據(jù)說話，首先，要有明確的工作目標，也就是年度、季度、月度、每周、每天要完成的工作目標。只有首先明確了工作目標，才能用最后完成的數(shù)據(jù)來衡量。其次，要嚴格把握工作進程。有了明確的工作目標，接下來就是如何在工作總體目標的指引下開展工作的過程了。想拿出具有說服力的數(shù)據(jù)，就必須嚴格把握整個工作的進程。發(fā)現(xiàn)問題及時改正，不斷研究、不斷提升。再次，要實時對工作進行監(jiān)管。只有進行監(jiān)管，數(shù)據(jù)才能真正起作用。
過去我們的管理當中，無形的多，有數(shù)的少；定性的多，量化的少；籠統(tǒng)的多，具體的少；務虛的多，實證的少，現(xiàn)在講究“用數(shù)據(jù)說話”，少些形容詞、副詞，只看時間和結果，養(yǎng)成用量詞說話的習慣，讓工作結果也更直觀。
●用稽核監(jiān)督
好習慣是訓練出來的。怎樣進行訓練？一個詞，那就是高頻率地“反復”。制度如果是第一道保障，告訴員工該怎么做，那么稽核就是第二道保障，防止他不按照要求做。
稽核查哪里？什么地方查？查誰？什么時間查？這就是稽核過程。讓稽核存在于制度、流程等企業(yè)管理運營中的每個環(huán)節(jié)，對于每項工作，建立稽查、復核機制，形成專職檢查、互相檢查及自我檢查的系統(tǒng)及氛圍，確保流程制度及各項管理工作持續(xù)有效的進行。
“不是所有的人都想打敗別人，但所有的人都不想被別人打敗”，對于稽核結果，進行張貼公示，對未及時完成工作的進行懲罰，讓被罰者掏錢還要丟面子，既教育了當事人，也警示了其他員工。通過稽核跟進，既能及時發(fā)現(xiàn)問題、讓問題無處可藏，又能形成內部制約機制和控制體系，形成雷厲風行的執(zhí)行文化。
