主題描述　

    我現(xiàn)在一個(gè)游戲公司做人事助理，公司的人事只有招聘這一塊兒，其他的模塊基本上算都沒有。而且招聘的運(yùn)作模式是各部門負(fù)責(zé)人說了算，人事部門只是做一個(gè)入職登記、離職辦理，其他就沒有什么工作了，感覺自己更多的是做的行政工作。提過很多次建議，可是老大總是以這個(gè)不是我們能解決的問題為由，讓我做好現(xiàn)在的工作就行了。

　　進(jìn)公司一年了，現(xiàn)在，我感覺內(nèi)心有了抵觸情緒，招聘工作也沒有以前那么賣力了。我現(xiàn)在很苦惱，每天上班結(jié)束之后，就覺得一整天什么都沒有做，不管做什么事情也提不起勁了。

　　我覺得現(xiàn)在的狀態(tài)很不好，請(qǐng)大家?guī)蛶臀摇?/P>

　　牛人分享

　　工作有時(shí)和家庭有很多的異曲同工之妙的地方。在公司工作找不到成就感，有點(diǎn)像女人婚后找不準(zhǔn)家庭定位，感覺不受重視一樣，關(guān)鍵問題還是在你自己如何做好自己的角色定位。如果把自己定位在一個(gè)免費(fèi)保姆的角色，就永遠(yuǎn)有干不完的家務(wù)活、受不完的挑剔事；如果把自己定位在女主人的角色，就是家庭核心和總管，起著指揮協(xié)調(diào)完善的作用。做HR工作也是一樣，因?yàn)槟芰υ蚝屠习逭J(rèn)知問題，定位在事務(wù)性上，干的就是事務(wù)性工作，想要得到更大的發(fā)揮和起到更重要的作用就不太可能。好在能力和認(rèn)知都是可以通過一些調(diào)整和努力加以改善的，能否得到認(rèn)可和找到成就感，關(guān)鍵點(diǎn)不在上級(jí)和老板，在自己。

　　職能部門的管理權(quán)威，主要靠自己去努力爭(zhēng)取。HR部門作為公司的職能部門，需要一定的權(quán)威作為管理支撐的，這樣的權(quán)威性，不是僅僅來自于書面上的工作職責(zé)和工作權(quán)限，部門和個(gè)人的管理權(quán)限，更多的時(shí)候， 來自于專業(yè)上實(shí)力和自己的主動(dòng)爭(zhēng)取。我自己2004前后在一家公司遇到過和你類似的情況，當(dāng)時(shí)那家公司剛剛升級(jí)成了集團(tuán)公司，實(shí)際上還是小公司的管理模式，HR工作范疇的就僅限于辦理員工入職、離職和必要的保險(xiǎn)手續(xù)，就連招聘工作都是延續(xù)著各個(gè)部門老總唱主角人力部門搞配合的老慣例。我雖然入職HRM，實(shí)際上能做的工作和給的權(quán)限就是一個(gè)部門職員而已。經(jīng)過一個(gè)月的觀察適應(yīng)和調(diào)整，我拿著一份東西找老板要了一個(gè)權(quán)限，這份東西就是對(duì)公司本部各負(fù)責(zé)人以及分公司老總的月度綜合評(píng)價(jià)表，雖然并不詳細(xì)和很專業(yè)，但能讓老板第一次通過不同角度和HR專業(yè)分析看公司的管理人員，引起了他的興趣，我找他要的權(quán)限就是對(duì)公司管理層人員和各部門工作責(zé)任的綜合評(píng)價(jià)建議權(quán)。當(dāng)然我也給出相應(yīng)的交換條件——就是我有權(quán)利對(duì)公司各級(jí)管理人員進(jìn)行綜合分析評(píng)價(jià)，提供給老板全面參考權(quán)衡；HR部門工作和我個(gè)人工作接受公司其他部門的監(jiān)督和評(píng)議，同時(shí)自愿每月從我個(gè)人工資里提出300元作為綜合評(píng)議所用，合格拿不合格扣罰。這樣做的目的，一是讓自己更快地全面了解熟悉和參與公司的業(yè)務(wù)工作、二是能夠建立起和老板之間的經(jīng)常性聯(lián)系、三能夠逐步培養(yǎng)和建立起必要的考核機(jī)制爭(zhēng)取HR工作權(quán)限和部門地位。實(shí)際上，在公司里這個(gè)組織里，部門的權(quán)利和個(gè)人的利益是需要我們自己去主動(dòng)爭(zhēng)取的，很多時(shí)候，與其敲敲邊鼓地建議，不如自己先去試點(diǎn)進(jìn)行，拿出一些經(jīng)過實(shí)踐過的方案比單純的建議更為打動(dòng)老板和上級(jí)的心，工作權(quán)限和管理權(quán)力光靠等是等不來的，是要靠有點(diǎn)底氣、鼓點(diǎn)勇氣、冒點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)去爭(zhēng)取的；

　　工作的成就感，更多地來自更加主動(dòng)的工作和不計(jì)得失的付出。公司和老板評(píng)價(jià)一個(gè)員工，最看重的是他的工作主動(dòng)性和付出多少。主動(dòng)性不僅僅表現(xiàn)在合理利用公司資源做好分類工作，重要的是在公司條件和資源不具備的情況下，如何跳動(dòng)自己的個(gè)人資源和能力做到他人從來沒有想過、不敢輕易嘗試的事情，而不是坐等時(shí)機(jī)成熟、依靠上級(jí)支持、利用已有資源。工作主動(dòng)性強(qiáng)的人，工作能力和個(gè)人信心必定強(qiáng)，工作中得到上級(jí)重視和公司資源支持也才能更多、獲得的成就感也才最大。HR的各個(gè)模塊工作是相通的有關(guān)聯(lián)性的，簡(jiǎn)單的員工入職離職手續(xù)，統(tǒng)計(jì)一個(gè)入職率、離職率只是做了這個(gè)工作而已，離做到和做好還相差甚遠(yuǎn)。員工的入職手續(xù)辦理，牽涉到新員工信息采集、入職引導(dǎo)和必要的員工培訓(xùn)，通過新員工信息采集可以進(jìn)行同行業(yè)基本信息數(shù)據(jù)收集，如：同行業(yè)公司管理水平、業(yè)務(wù)開展模式、員工工資和福利情況、企業(yè)文化等信息。從做簡(jiǎn)單的新員工入職培訓(xùn)，可以延伸到員工在職培訓(xùn)體系的建立和培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。從新員工入職引導(dǎo)可以延伸到企業(yè)文化的宣傳和團(tuán)隊(duì)精神的思想建立等等內(nèi)容。員工離職辦理也同樣，可以通過離職員工面談工作，收集部門管理水平、部門負(fù)責(zé)人管理能力評(píng)價(jià)、公司文化建設(shè)和工作氛圍、團(tuán)隊(duì)管理和員工關(guān)系、員工工作滿意度和薪資待遇滿意度情況以及部門工作開展情況分析等信息，進(jìn)而可以延展到建立合理的崗位評(píng)價(jià)體系、薪酬管理、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面；HR工作的樂趣，就在于它有很大的延展性和發(fā)散性，怎樣去做、做到何種的程度，完全取決于你的價(jià)值定位和工作主動(dòng)性；

　　部門間的資源需要整合利用，才能發(fā)揮更大的效用。公司工作有種比較有趣的現(xiàn)象，各部門之間出現(xiàn)不服氣、看不起的情況，比如：財(cái)務(wù)部門看不上人資部門，覺得人資部門沒有什么技術(shù)含量，是個(gè)人就能混；人資部門看不上行政部門，認(rèn)為管后勤的，沒有什么專業(yè)素質(zhì)；行政部門看不起財(cái)務(wù)部門，覺得是跟數(shù)字打交道的死板、古怪，不懂人情世故和變通。實(shí)際上這些部門的工作都有重疊和互補(bǔ)的地方，尤其是行政和人力工作，很多公司到現(xiàn)在都沒有把行政和人力工作區(qū)分開來，就是這兩個(gè)部門重疊互補(bǔ)的地方多，整合在一起節(jié)約資源和人力成本。作為案例HR如果你們公司也是屬于這種情況，就無須過多的抱怨自己做行政多了、人力少了，專業(yè)性和權(quán)威性受損了，你需要清除一點(diǎn)，就是公司的任何資源都是可以整合發(fā)揮、為你所用的就行了。比如，人力工作上不被重視、受到某些部門和員工的刁難，你可以在行政事務(wù)中加以平衡和調(diào)整，用行政權(quán)限和權(quán)利規(guī)范制約這些人和部門。這些部門和人員可以不配合人力工作，但不可能不和公司的行政后勤事務(wù)打交道，有所求就有所得、有所得必有所失，至于怎樣平衡利用就看你的手段和方法了；能夠把行政工作做好、做精的人，都是了不得的人物，很多大師級(jí)人物都是做行政管理工作出身；

　　做人力資源工作，沒有速成這個(gè)說法，欲速則不達(dá)，想要有所作為和工作成就感至少要有五年以上的沉淀和努力?，F(xiàn)在有部分HR容易跑兩端，一邊抱怨著自己打雜性質(zhì)的工作、受著不被理解的“氣”、發(fā)著公司管理不規(guī)范部門不受重視的抱怨、無可奈何地消磨時(shí)間；一邊氣勢(shì)如虹、抱著不成功就成仁、大不了走人的想法，想著怎樣給老板和老總洗腦，來次公司大變革，實(shí)現(xiàn)"指點(diǎn)江山"的夢(mèng)想。其實(shí)，人力資源工作的成就主要不是在自身上，而在于發(fā)現(xiàn)和成就他人、為公司創(chuàng)造利益價(jià)值。所以從事這一項(xiàng)工作，就要學(xué)習(xí)耐得住寂寞、放得平心態(tài)、顧得了大局、容得進(jìn)團(tuán)隊(duì)，通過成就他人提煉自己的價(jià)值、實(shí)現(xiàn)自我成就。