隨著市場開始回升——我們已經(jīng)在中國和印度看到了市場回升的跡象——公司有機會考慮并決定他們將如何發(fā)展其業(yè)務，確定其中期與長期的企業(yè)目標。制定人力資源計劃是在經(jīng)濟持續(xù)好轉(zhuǎn)時實現(xiàn)這些目標至關重要的第一步。
在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，最重要的因素可能就是人力資源部門要清楚了解公司的業(yè)務戰(zhàn)略、長期目標以及關鍵市場的決定因素。事實上，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃正如任何其他形式的風險管理一樣，它要求人力資源部門做好盡職調(diào)查，找出潛在的缺陷并予以克服。因此，必須使用下列標準，為最好的情況、最壞的情況以及維持現(xiàn)狀這三種可能性分別做好規(guī)劃。
數(shù)量。人力資源部門必須能夠認識公司目前的形勢；了解從職能部門來看，需要多少人來進行業(yè)務運營和建設；明確公司在何種狀況下需要增加勞動力?！叭陜?nèi)業(yè)績增長兩倍”的預測和目標設定也許正是董事會和股東們想要聽到的，但是如果你不能增加勞動力，你將如何去做到這一點呢？
質(zhì)量。然而，僅僅知道你需要多少員工并不足以確保你的公司能夠贏得競爭。你還必須清楚地了解組織的能力。公司及其領導通過什么來打造更加美好的未來？人力資源部門如何幫助推動這一目標的實現(xiàn)？這意味著需要找出現(xiàn)有人才在關鍵技能方面存在的差距，還要確定支撐公司發(fā)展計劃所必需的新能力：如果你的公司計劃是重點進行增收而不是產(chǎn)品研發(fā)，那么聘用100位技術人員而沒有銷售人員是毫無用處的。公司必須側(cè)重網(wǎng)羅具備正確技能的正確人才，并確保能夠吸引這些人才加入到公司來。
地區(qū)。你需要一張勞動力分布圖，告訴你怎樣才能找到這些關鍵人才。你必須考察哪些地區(qū)有適合公司業(yè)務的最佳人才，地區(qū)因素如何影響公司服務及員工的成本，以及外包某些重要職能是否更加合算等問題。如果你目前是通過在中國雇傭工程師生產(chǎn)電腦來節(jié)省成本，但是你的勞動力成本正在不斷攀升，那么你就必須制定一個應急計劃，以便在未來以更低的勞動力成本獲得競爭機會。
成本。最后，為滿足人力資源規(guī)劃的端到端要求，你必須要考慮潛在的成本因素。這就需要人力資源部門和財務部門進行合作，預測與人力資本相關的直接成本（勞動力、福利和培訓）和可能會影響長遠生產(chǎn)力的各種內(nèi)在問題（工作環(huán)境和壓力），在更大范圍內(nèi)對這項開支進行重新分配，促進利潤率和費用效能比的提高。例如，你可以通過重新設計員工的醫(yī)療與福利計劃來抵消員工薪金總額的增加。
在制定了正確的戰(zhàn)略之后，是否能取得成功最終還是要取決于該計劃的實施。就此而言，你必須仔細審察公司的人力資本基礎結(jié)構以及人事部門對該基礎結(jié)構提供支持的能力，這是至關重要的。研究現(xiàn)行人力資源政策和實施中哪些是最有助于彌補技能差距的，并制定新的政策和實施來補其不足。如果公司的確缺少這樣的基礎結(jié)構，以致人才發(fā)展速度難以支持業(yè)務目標，那就應考慮通過有針對性的員工招聘等費用效能比較高的解決方案來提升人才隊伍，或者全力關注現(xiàn)實的業(yè)績。
但是在制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃時，應當牢記的最重要的一點就是：不可能找到一個處處適用的方法。對于你的公司將要面臨的挑戰(zhàn)，沒有標準的解決方案。因此你的計劃必須注重“最合身適用”而不是只強調(diào)“最好的實踐”。歸根結(jié)底，這個問題的實質(zhì)就是，隨著經(jīng)濟從衰退重新走向復蘇，公司必須因勢制宜，加入競爭——并贏得競爭。
能力狀態(tài)檢查
要制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，人力資源部門就必須懂得如何闡釋業(yè)務計劃所涵蓋的人力資本需求，事實上在亞洲地區(qū)很少有人能做到這一點。為了制定人力資源計劃以支持未來業(yè)務目標，公司要圍繞對人力資源工作的需求做出關鍵性的決斷并付諸實施。如果你對于以下五個問題回答都是“是”，那么你現(xiàn)在就應該制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃了：
你過去是否參與制定業(yè)務戰(zhàn)略？
你對直線經(jīng)理是否有信心？
你在行政事務方面所花的時間是否少于10？
你是否擁有項目管理經(jīng)驗？
你是否能看懂資產(chǎn)負債表？
面向未來各個復蘇階段的人力資源規(guī)劃
公司如何解決那些在創(chuàng)造競爭優(yōu)勢方面具有決定性作用的關鍵人力資源問題，這要取決于公司戰(zhàn)略以及公司受經(jīng)濟衰退影響的程度。同樣，盡管這些基本的人力資源問題對所有行業(yè)和公司都產(chǎn)生了影響，但是每個公司內(nèi)的各個業(yè)務線不一定也需要相同的解決方案。下列信息旨在向你簡要地說明現(xiàn)在應該采取什么措施。這些信息在類型上分為以下各個復蘇階段：優(yōu)化成本階段、維持階段和增長階段。
優(yōu)化成本階段。隨著金融服務行業(yè)的轉(zhuǎn)變，在目前和將來所需人才的類型方面，人力資本戰(zhàn)略的各個要素也在發(fā)生變化。例如，某個在亞洲地區(qū)運營的金融服務公司可能會受到削減運營成本和裁員的巨大壓力。但是，公司應當審慎規(guī)劃，確保所保留的人員具備在新興世界秩序之下金融行業(yè)所必需的技能、知識和行為，這將有助于推動公司應對新市場動態(tài)的轉(zhuǎn)型。
穩(wěn)定階段。在保持現(xiàn)狀的狀態(tài)下繼續(xù)運營的公司也能從人力資源規(guī)劃中受益。即使沒有強烈動機（壓力或增長）來迫使改變?nèi)肆Y本戰(zhàn)略，現(xiàn)在也是一個大好時機，公司可以審查人力資源現(xiàn)狀，研究未來需求，并找出潛在差距。進行審慎的規(guī)劃，就能對日后可能出現(xiàn)的問題進行準備。例如，在數(shù)個地區(qū)運營的制造業(yè)公司應當根據(jù)生產(chǎn)需求（以及預測生產(chǎn)需求）仔細審視其勞動力成本，確保公司不斷增強那些在現(xiàn)在和未來三年最有可能創(chuàng)造更高利潤率的地區(qū)的生產(chǎn)能力。
增長階段。那些計劃追求高速增長的公司必須回答一個重要的問題：“公司現(xiàn)有人才是否具備必要技能以實現(xiàn)公司的未來業(yè)務目標？”運營一家1億美元的公司所必需的各種技能與規(guī)模較小或更大的公司所需技能迥然不同。與業(yè)務部門緊密合作以了解對于人才能力的要求并幫助關鍵員工發(fā)展那些能力，這樣企業(yè)就有望取得中期和長期的更大成功。
無論你的公司（或者業(yè)務線）處于復蘇的哪個階段，人力資源規(guī)劃都是十分有益的。如果你現(xiàn)在就對公司人力資源狀況進行系統(tǒng)的考慮，就能做好更加充分的準備，確保在市場回升時公司人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務需求保持一致。
