“白日囚徒”（Day  Prisoner)，多么可怕的詞匯，卻是部分職場(chǎng)人工作狀態(tài)的準(zhǔn)確表述。工作，占據(jù)了人生1/2的角色，我們本該更愛(ài)TA。
    大多數(shù)人在得到一份新工作之初都充滿能量和斗志，希望給人留下深刻印象。我們努力、充滿熱情地工作，這讓我們快速進(jìn)步。但對(duì)有些人來(lái)說(shuō)，工作是單調(diào)、重復(fù)性的。于是，他們的熱情開始消退，工作變成了無(wú)聊差事。最終，這些曾經(jīng)熱愛(ài)自己工作的人中，有些進(jìn)入了“白日監(jiān)牢”狀態(tài)：一旦來(lái)到工作場(chǎng)所，他們就覺(jué)得進(jìn)入了一個(gè)無(wú)形的牢籠，在這里他們?nèi)狈?dòng)力，情緒低落，工作效率遠(yuǎn)低于正常水平。

為解釋這種現(xiàn)象，我們分析了某家企業(yè)970名員工提供的數(shù)據(jù)。這些人年齡介于35歲到44歲之間（“職業(yè)中年危機(jī)”爆發(fā)的典型的年齡段），都將自己的工作投入度定位為最低的10%。

 

為什么？

    這些“白日囚徒”與公司中其他人相比有何特征？

    與公司整體性別比例相比，這些人中男性比例稍低（低3.7%），女性比例稍高（高2.4%）。

    與公司整體學(xué)歷水平分布相比，這些人中高中學(xué)歷者占比較低（低5.9%），大學(xué)學(xué)歷者和研究生學(xué)歷者占比稍高（分別高2.5%和2.2%）。

    他們當(dāng)中30%的人在公司工作了5到10年；36%的人工作了10到20年。樣本包含了所有層級(jí)和職務(wù)，包括高管。

什么原因?qū)е铝松鲜霈F(xiàn)象？我們分析了員工在調(diào)查問(wèn)卷中的反饋，總結(jié)出最重要的負(fù)面因素，最后確定了以下8個(gè)最關(guān)鍵的因素（重要性從高到低）：

1.對(duì)組織缺少自豪感和滿足感。

員工最大的不滿源于他們發(fā)現(xiàn)公司未能服務(wù)好客戶，這削弱了他們的信心和自豪感。這些員工不會(huì)向朋友推薦自己的公司，且更容易表達(dá)離職傾向。

2.被欣賞和認(rèn)可的程度太低。

不僅僅是那些盡全力工作卻得不到認(rèn)可的人有這種感覺(jué)；還有人認(rèn)為公司對(duì)員工普遍缺乏欣賞和認(rèn)可，他們的這種感覺(jué)尤其強(qiáng)烈。

3.工作缺乏挑戰(zhàn)性和意義。

有些工作一開始是充滿挑戰(zhàn)性的，但經(jīng)過(guò)成千上萬(wàn)次的重復(fù)就變得枯燥乏味，會(huì)讓員工覺(jué)得在現(xiàn)有崗位上無(wú)法施展才華和能力。他們感到大部分時(shí)間都在做無(wú)用功，無(wú)法獲得職業(yè)提升。

4.只愿完成最低限度的工作。

每天人們都會(huì)衡量可自由支配的精力：是僅僅完成規(guī)定的最低工作量以保住飯碗，還是稍微多做一點(diǎn)，還是100%投入？雖然時(shí)間精力尚有富余，這些“白日囚徒”卻不愿在工作上多付出一分努力，這不足為奇。他們的邏輯是：公司給我的回報(bào)很少，所以我選擇只付出最小的努力。簡(jiǎn)單說(shuō)，他們心中累積的不滿導(dǎo)致他們拒絕完成更多工作。

5.認(rèn)為公司對(duì)自己不公。

一直在做重復(fù)性工作讓這些人認(rèn)為，他們長(zhǎng)期受到不公正待遇，而他人得到了本不該得到的好處。他們變得憤憤不平，甚至開始找茬。

6.無(wú)力感。

他們不僅僅感覺(jué)受到不公待遇，還覺(jué)得他們表達(dá)訴求的任何努力都徒勞無(wú)功。沒(méi)有話語(yǔ)權(quán)和影響力，無(wú)人為他們主張權(quán)利，這讓他們很無(wú)助、感覺(jué)自己根本無(wú)關(guān)緊要。

7.公司沒(méi)有足夠重視，并實(shí)踐團(tuán)隊(duì)精神、信任、多元化等價(jià)值。

在員工看來(lái)，組織最大的特點(diǎn)就是“言行不一”。

8.成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)太少。

在“白日囚徒”(Day Prisoner)看來(lái)，公司只是把他們當(dāng)成工具。其他人都有機(jī)會(huì)發(fā)展新技能，而他們卻沒(méi)有。

這些發(fā)現(xiàn)中，不少都與我們較早一項(xiàng)研究的結(jié)果重合。當(dāng)時(shí)我們分析了各類公司超過(guò)32萬(wàn)名員工的360度反饋數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)滿意度低的員工大多是在公司供職5到10年的中層員工和管理者。

在這兩項(xiàng)研究中，受訪者都覺(jué)得自己的貢獻(xiàn)沒(méi)有得到公正評(píng)判，都表達(dá)了無(wú)助感和無(wú)力感。但在前次研究中，大部分不滿針對(duì)工作負(fù)荷，以及直屬領(lǐng)導(dǎo)；而這次我們發(fā)現(xiàn)了針對(duì)公司整體缺陷、工作性質(zhì)及職業(yè)機(jī)會(huì)的一般性不滿。人們抗議的不是工作過(guò)度，而是才能沒(méi)有得到充分發(fā)揮。他們開始抱怨工作中吞噬靈魂的無(wú)聊。

雖然不能僅憑從一家公司得出的數(shù)據(jù)就斷言這些結(jié)論具有普遍性，但我們?nèi)钥蓳?jù)此對(duì)個(gè)人和組織給出簡(jiǎn)單建議和方法，幫助更多人避免“職業(yè)中年危機(jī)”。

 

怎么破？

    對(duì)于雇方，我們想說(shuō)：多年來(lái)，我們請(qǐng)眾多管理者仔細(xì)回想所有工作經(jīng)歷中的興奮度曲線和創(chuàng)造性曲線。在哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)曲線出現(xiàn)了下滑轉(zhuǎn)折？我們得到的一致回答是：5年。讓一個(gè)人多年進(jìn)行重復(fù)性工作是很殘酷、非同一般的懲罰。

    所以我們建議，管理者至少應(yīng)留意員工在5年轉(zhuǎn)折時(shí)期出現(xiàn)的厭倦情緒，并有意給他們布置一些需要新技能的工作，將這種情緒扼殺在萌芽狀態(tài)。不要讓他們因?yàn)橐恢备赏瑯拥幕顑海词垢傻煤芎茫┒セ盍Α?br />
    我們發(fā)現(xiàn)管理者容易依賴能干的員工。對(duì)此，簡(jiǎn)單的組織干預(yù)就會(huì)非常有效。例如，我們合作的一家大型跨國(guó)咨詢公司遇到了離職問(wèn)題，原因之一是，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因擔(dān)心人手不夠而拒絕支持手下員工參與新項(xiàng)目。為解決這個(gè)問(wèn)題，公司將所有項(xiàng)目情況公布出來(lái)，每個(gè)員工都可以申請(qǐng)參與感興趣的工作。這種看似毫無(wú)新意、低成本的辦法，卻激發(fā)了員工參與新任務(wù)的熱情，也為公司挽留住了優(yōu)秀人才。

    針對(duì)員工個(gè)人，我們要說(shuō)的是：如果這張抱怨清單引起了你的共鳴，我們建議你看看上述第4點(diǎn)——拒絕付出更多時(shí)間精力。雖說(shuō)情有可原，但僅僅交差了事的工作態(tài)度只能滋生無(wú)用感、無(wú)力感、無(wú)聊感，會(huì)讓組織進(jìn)一步確認(rèn)原有判斷——你的貢獻(xiàn)不值一提。在你認(rèn)輸前，考慮一下能否憑借自己的努力逃出這座“白日監(jiān)牢”。

    好獵頭網(wǎng)的觀點(diǎn)是為避免陷入職業(yè)困境，你應(yīng)該不斷努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能提供幫助，你就要發(fā)揮主動(dòng)性。承擔(dān)新的重要挑戰(zhàn)可以改變?cè)芯置?。工作不?yīng)讓你感覺(jué)公司對(duì)你不重用或漠不關(guān)心；它應(yīng)該讓你在職場(chǎng)上發(fā)揮潛力、做出成績(jī)。努力也許不能讓你馬上得到應(yīng)得的認(rèn)可，但可以讓你重獲成功完成重要工作后的滿足感——至少為你將來(lái)在更開明的組織中得到更好職位做好準(zhǔn)備。