HR們的新煩惱：OKR還是KPI?

    績效管理一直是讓企業(yè)HR們憂心忡忡的一個(gè)話題，現(xiàn)如今，HR們又多了一個(gè)新煩惱：采用什么方法做績效，OKR還是KPI?
 
    在這個(gè)圈內(nèi)人士言必稱OKR的時(shí)代，不談OKR明顯是OUT了；談OKR吧，那又從何做起， KPI是否應(yīng)該下課？面對眾說紛紜，HR們不禁要仰天長嘆：“既生KPI，何生OKR ？”
 
    OKR與 KPI

    OKR表示Objectives and Key Results，即目標(biāo)和關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來被逐步推廣到谷歌、甲骨文、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在廣泛應(yīng)用于IT、風(fēng)險(xiǎn)投資、游戲、創(chuàng)意等以項(xiàng)目為主要經(jīng)營單位的大小企業(yè)。谷歌成立之初便開始采用，近日才曝出。而且，谷歌不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴(yán)謹(jǐn)、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標(biāo)考核制度，更視其為各部門任務(wù)協(xié)作的重要手段。
 
    在OKR系統(tǒng)下，員工們不但明確自己的任務(wù)，同時(shí)也能了解他人在做什么。員工首先要制定一個(gè)目標(biāo)，然后設(shè)定一系列“主要結(jié)果”，可以用來衡量是否已經(jīng)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)關(guān)鍵結(jié)果的設(shè)定要明確，具有可量測性。例如，不能說“想讓網(wǎng)站更漂亮”，而是要說“讓網(wǎng)站的訪問速度提高30%”，或者說“讓用戶交互提升15%”。
 
    KPI表示Key Performance Indicators，即關(guān)鍵績效指標(biāo)，是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系，也是企業(yè)績效管理過程中一個(gè)實(shí)用而且有效的工具，更是績效管理實(shí)現(xiàn)過程中的一個(gè)重要內(nèi)容。KPI的本質(zhì)是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關(guān)注過程，一切用指標(biāo)來說話。
 
    KPI考核的本質(zhì)是“要我做的事”，OKR考核的本質(zhì)是“我要做的事”，二者都強(qiáng)調(diào)有目標(biāo)，同時(shí)也需要有執(zhí)行力。OKR的思路是先制定目標(biāo)，然后明確目標(biāo)的結(jié)果，再對結(jié)果進(jìn)行量化，最后考核完成情況。KPI 的思路也是先確定組織目標(biāo)，然后對組織目標(biāo)進(jìn)行分解直到個(gè)人目標(biāo)，然后對個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行量化。

    OKR與KPI的整合運(yùn)用

    綜上所述，OKR與KPI在績效管理過程中各有所長，不可偏廢，筆者在對幾家商貿(mào)、物流類企業(yè)的績效管理咨詢過程中，對OKR與KPI進(jìn)行了整合運(yùn)用，這樣的方式得到受到了企業(yè)的普遍歡迎。
 
    首先，在月度考核中，我們創(chuàng)新性地采用了員工月度工作計(jì)劃考核與管理的形式，它是對年度績效考核的補(bǔ)充，考核的內(nèi)容主要集中在月度工作計(jì)劃上。其既是傳統(tǒng)工作計(jì)劃管理的延伸，能確保月度工作計(jì)劃的科學(xué)性，月度工作總結(jié)的針對性和月度考核的客觀性，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理效率和效益的提升；也是績效管理中以過程行為與管理性指標(biāo)，保證和促進(jìn)年度結(jié)果性指標(biāo)達(dá)成的有效方法
 
    第二，在月度工作計(jì)劃的內(nèi)容上，整合了KPI與OKR(或稱為主要工作計(jì)劃事項(xiàng))的內(nèi)容，如下表所示：對于員工每月重復(fù)性的工作內(nèi)容一般以KPI的形式來體現(xiàn)，設(shè)定相應(yīng)關(guān)鍵績效指標(biāo)的名稱、配分、指標(biāo)值、評估標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)用考核量化結(jié)果來說話；而對于每月變化的工作目標(biāo)（O）及其期望達(dá)到的關(guān)鍵結(jié)果（KR）,則體現(xiàn)在主要工作計(jì)劃事項(xiàng)（OKR）欄中，同樣也設(shè)定相應(yīng)的配分，對于期望達(dá)到的關(guān)鍵性目標(biāo)，則要求說明“何時(shí)？做成何樣？達(dá)成何成果？”，要求可衡量化（量化、或行為錨定化）。在這張?jiān)露裙ぷ饔?jì)劃中，OKR部分不僅對與當(dāng)月期望達(dá)到的過程性、行為性的目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果進(jìn)行了明確定義，而且對KPI指標(biāo)的達(dá)成提供了有力的支撐。通過這種形式，形成了對KPI與OKI的整合運(yùn)用。

    例如，在筆者近期輔導(dǎo)的一家獵頭企業(yè)中，人力資源部門本月的一項(xiàng)關(guān)鍵目標(biāo)（O）是“形成某業(yè)務(wù)流程落地實(shí)施方案并正式公布實(shí)施”，其對應(yīng)的關(guān)鍵結(jié)果（KR）體現(xiàn)在：1、組織對流程落地實(shí)施方案的會(huì)審，2、在公司內(nèi)部發(fā)布實(shí)施。根據(jù)重要性對這兩項(xiàng)關(guān)鍵結(jié)果分別設(shè)定得分規(guī)則，就可以激勵(lì)和引導(dǎo)人力資源部實(shí)現(xiàn)“形成某業(yè)務(wù)流程落地實(shí)施方案并正式公布實(shí)施”這一本月關(guān)鍵目標(biāo)。
 
    第三，在月度工作計(jì)劃考核與管理中，我們輔導(dǎo)企業(yè)采用績效會(huì)審的形式來強(qiáng)化績效管理的效果。
    績效會(huì)審的真正目的在于：1、建立績效體系落地運(yùn)行機(jī)制，將績效管理融入企業(yè)日常管理中；2、切實(shí)提升各層級管理者的績效管理能力3、形成建設(shè)性地質(zhì)疑、反思，共同關(guān)注企業(yè)整體目標(biāo)的績效文化。
    績效會(huì)審的具體操作規(guī)則可參考筆者之前的文章《企業(yè)績效體系落地的加速器：績效會(huì)審機(jī)制》，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)過程公開、結(jié)果才會(huì)公平的原則，績效會(huì)審的過程也是對企業(yè)每月工作計(jì)劃在上下級之間、平級之間通過溝通達(dá)成共識的過程。
 

在當(dāng)今不確定的時(shí)代，各種創(chuàng)新思想層出不窮，企業(yè)的績效管理同樣也需要新的思維，相信OKR與KPI的整合運(yùn)用，一定會(huì)給企業(yè)績效落地帶來意外的驚喜！