一個HRD的成長手記(八)

周一的部門例會，并不是在公司辦公室召開。

上午10:00，人力資源部的全員都被通知來到離集團總部不遠的W項目，該項目是HB公司開發(fā)的第一個超高層城市綜合體項目，也是集團今年的重點項目之一。

旭軍帶著人力資源部一行五人來到項目工地時，我已經(jīng)和林總站在施工工地的大門口。

人力資源部的同事似乎不太明白我為什么將部門例會安排在這里召開，個個帶著不解的表情。

“各位，周末同林總通了個電話，聽說工程部今天有個月度末的項目進度質量安全大檢查，所以今天把大家召集在一起，共同參與這次大檢查?！蔽抑苯诱f明來意，林總似乎對我這樣的安排意圖也饒有興趣，在一旁仔細的聽著。

我接著說：“作為集團人力資源部，如何與各個所屬部門進行配合，充分利用我們的人力資源專業(yè)優(yōu)勢，協(xié)助業(yè)務部門管理者更好的實施管理，是我們?nèi)肆Y源部的工作核心之一。”

“我想先請問各位一個問題，大家在集團公司工作時間有長有短，但真正花在深入了解過我們地產(chǎn)、酒店業(yè)務流程的時間有多少？每月深入了解各業(yè)務板塊工作達到三天的請舉手示意?！?br />
團隊一片寂靜，也沒有任何人舉手。

“第二個問題，知道一位土建工程師每天工作內(nèi)容的請舉手示意?！?br />
團隊依然沒有任何正面反應，李飛甚至還因為進出大門的運渣車揚起的塵土弄臟了自己的皮鞋而皺起了眉頭。

我微微一笑：“前兩個問題，部門同仁可能覺得與人力資源部的日常工作開展似乎關系不大，那我問各位第三個問題，人力資源部之前對工程序列的技術人員進行人員配置的標準、招聘的標準、培訓的標準、考核的標準都來自哪里？”

談到各自擅長的內(nèi)容，部門同仁的表情開始變得生動起來，也似乎開始理解我此舉的真正用途。

我轉過身，指著繁忙的工地說道：“ 企業(yè)中的 一切 人力資源 基礎，不來源于書本，也不來源于某位人力資源 專家，而是都來自企業(yè)各部門的實際業(yè)務開展過程。所以，我們的人力資源工作首先就會從這里開始。非常感謝林總能配合我們?nèi)肆Y源部的工作，讓我們能有這樣深入了解工程部門員工日常工作狀態(tài)的機會，所以，也請各位今天用心的參與我們工程部門的檢查工作，學習用工程技術管理者的眼光來選拔、評估、考核工程技術人員?！闭f完扭過頭，對著林總報以感謝的微笑。

由林總帶隊項目工程管理人員及各板塊工程師，我們緊隨其后，一個半小時幾乎是將整個項目的施工現(xiàn)場逛了個遍。雖然看的出來部門各位同仁對施工安全帽、施工通道、施工電梯等等似乎充滿了不適應，但是在每個檢查環(huán)節(jié)，每位HR們都在認真的進行著筆記，旭軍、張玲、曉紅期間還和一起參與檢查項目工程管理人員有不少的互動。

由于今天還有其他的日程安排，檢查結束后，我婉拒了林總邀請我們部門一起參加檢查總結會及在項目上用午餐，帶著團隊趕回了總部。臨走時，我留意到項目周圍的園林景觀在春日的和煦陽光之下已經(jīng)掛起了新芽，一片生機盎然。

回到辦公室，離午餐時間還有大概20分鐘，我請團隊成員來到我的辦公室。

“今天參加工程部門的檢查工作會，大家有什么收獲？”

“學了不少工程方面的知識，我現(xiàn)在才知道工程檢查的標準有那么多?！睍约t快人快語首先回答到。

張玲接過曉紅的話說道：“看來我們以后在工程序列的人員考核上面應該更多的使用到更加專業(yè)考核標準，不像現(xiàn)在每月發(fā)工資都用考勤記錄說話。”

我微笑著深深地點了兩下頭，算作贊許。

李飛突然看向我，清了清嗓子，說道：“張總，我今天的收獲還是很多。之前一直是由我來對接公司外部培訓機構，然后進行篩選組織培訓，之前更多的是感性的認為只要是其他一線房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的培訓課就一定有價值，其實今天聽我們的工程技術人員談到關于工程質量、工程進度方面的管理要求和標準，才發(fā)現(xiàn)我其實以前沒有真正了解到過我們自己員工的實際專業(yè)能力水平，也沒有真正了解什么是真正適合他們的培訓課程?！?nbsp;

“很好！”我見巧明沒有參與互動，接著看向她問道：“巧明，你有什么感受？”

“張總，我覺得參與工程上面的交流可能對人力資源其他板塊能有一定幫助，但是似乎對我招聘上幫助不大，我這邊該怎么招人還是怎么招人，反正專業(yè)水平的評估都是由工程經(jīng)理或老總在復試階段來作評估?！?br />
我并不急于回答，只是在筆記本上認真記錄下了巧明所說的事項。

然后提問到：“巧明，那我想請問幾個招聘方面的專業(yè)問題。第一，公司部門的年度招聘計劃應該都是你在進行審核吧，那請問工程部W項目今年的土建工程師計劃招聘多少人，人均管理施工面積達到多少平？景觀工程師計劃招聘多少人，人均管理施工面積達到多少平？你是如何判定這個計劃是否合理的？第二，你在面試中對土建工程師候選人的考核維度有哪些？你是否有建立過完善的勝任力模型？第三，如果換成是你應聘專業(yè)技能崗位，不論初試復試與你溝通的人員都沒有與你進行太多專業(yè)方面的互動，你認為你的專業(yè)能力能有多大程度的體現(xiàn)？面試溝通的過程是否能很充分？”

巧明開始沉默，我接著對旭軍說道：“請幫我安排參加周三周四營銷部人員的面試，我想深入了解下集團目前的整個面試程序。”

最后，我合上筆記本，目光掃過部門同仁，鄭重地說道：“各位，我希望大家作為一個優(yōu)秀的HR，永遠明白一點，我們首先是選擇了房地產(chǎn)、酒店這個行業(yè)，然后才是在這個行業(yè)中從事了人力資源管理這個職業(yè)。我們不能舍本求末，也不能閉門造車，只有我們真正深入行業(yè)其中，有了對行業(yè)更多的認知，也才可能有更多的話語權。否則，你談你的工程技術、他談他的營銷技巧、我談我的人力資源，就是雞同鴨講，對牛彈琴，是永遠不可能做出更大的成績的。”

“就拿我來講，我在上一家公司，同樣有我們現(xiàn)在集團的酒店板塊業(yè)務，我起初對酒店的人員配置、員工任職標準、考核標準一竅不通，為了深入了解不同崗位員工的工作，我利用自己的非工作時間，與酒店的服務員一起鋪過客床、擺過餐臺，甚至用地毯清洗機清洗過地毯。所以，我現(xiàn)在可以清楚知道一名優(yōu)秀的酒店服務員一天飽和的工作量是清理多少間客房，一名熟練的餐飲服務員可以同時為多少桌大廳的客人服務，也知道需要什么樣身體素質的員工才能在一個班組中操作地毯清洗機完成客房地毯清潔任務。這樣的經(jīng)驗和數(shù)據(jù)都是我們作為HR的寶貴財富，也只有這樣科學與合理的人力資源管理才能真正幫助業(yè)務部門提升效率、降低成本、創(chuàng)造更大價值?！?br />
“我依然記得自己離開上家公司時，酒店板塊的老總對我們?nèi)肆Y源部門的評價“我一直以為人力資源部老總就是帶著幾個學校畢業(yè)的HR學生在公司里做學術研究，現(xiàn)在看來，人力資源部真正成為業(yè)務部門的一部分時，業(yè)務部門的老總是應該感到恐懼和害怕的”?！?br />
現(xiàn)身說法點到為止，說多了我擔心團隊會感覺有自我標榜之嫌，隨即話鋒一轉：“從今天開始，我對各位有同樣的要求，第一，每位人力資源部的同仁每月至少選定一個業(yè)務部門作為【互動部門】，做好三項工作：1、深入了解部門工作流程、標準。2、加強與業(yè)務部門管理人員的互動，了解需要人力資源部門配合的工作內(nèi)容。3、加強與業(yè)務部門員工的互動，了解員工思想動態(tài)。第二、把今天與工程部互動的內(nèi)容整理出來，每位都提出人力資源部如何配合工程部優(yōu)化人力資源管理工作的工作計劃。第三、我上周在員工餐廳用餐，觀察到我們部門的同事只是和自己部門的同事在一起用餐，從今天起，所有的人力資源部門同事必須在用餐時間與其他部門的員工在一起聊天，溝通，非工作時間，是我們真正去了解員工的黃金時間”。

說話間，我桌上開成震動的手記微微一震，是董事長秘書發(fā)來的短息，通知說董事長已回來，所有高管下午14:00在集團大辦公室開會。

職場有句老話，叫看一個公司內(nèi)部管理細節(jié)做得如何，從公司衛(wèi)生間清潔看起，看一個公司內(nèi)部溝通決策水平如何，從參加公司會議看起?？磥恚裉煜挛绲臅h，會是我入職后繼續(xù)深入了解管理現(xiàn)狀的好機會。

 

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