“去年新招了20個大學(xué)生，不到一年，只剩下8個了，就這還有兩個最近還打算離開的！”“為什么現(xiàn)在很多大學(xué)生這么不靠譜？工作沒幾天就閃辭？怎樣才能招到穩(wěn)定性好的畢業(yè)生呢？”近期在和某企業(yè)的一位招聘經(jīng)理聊天時，他提出了以上讓其非常苦惱的問題?，F(xiàn)在很多大學(xué)生為了獲得工作機(jī)會，會參加各種面試培訓(xùn)，“面經(jīng)”豐富，面試時會有很多的示好反應(yīng)，讓面試官很難評估其穩(wěn)定性。

一般來說，影響一個員工穩(wěn)定性的因素主要有三個方面：人——組織匹配、人——崗匹配、人——團(tuán)隊(duì)匹配。人——組織匹配是指員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的一致性、個體目標(biāo)與組織目標(biāo)的相似性、個性特征與組織氛圍的匹配度等；人——崗匹配是指個人的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力與崗位要求的吻合度；人——團(tuán)隊(duì)匹配主要是關(guān)注個人的性格特點(diǎn)、做事方式與團(tuán)隊(duì)成員間（尤其是直接領(lǐng)導(dǎo)）的匹配程度。如果能夠考察出這三個方面的匹配程度，就能有效判斷大學(xué)生的穩(wěn)定性。那么如何考察呢？

一、招聘宣傳：坦誠相待，讓對方了解企業(yè)真實(shí)情況與工作特點(diǎn)
企業(yè)的宣講會是大學(xué)生與企業(yè)的初步接觸，會給大學(xué)生留下深刻的印象，有時也是影響大學(xué)生選擇企業(yè)的重要因素。因此，很多企業(yè)在舉辦宣講會時都會盡力展現(xiàn)企業(yè)高大上的一面。但是，如果企業(yè)為了吸引大學(xué)生進(jìn)行過多不符合實(shí)際的宣傳，會使大學(xué)生產(chǎn)生過高的期望。當(dāng)進(jìn)入企業(yè)后，一旦發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況不符時，會有一種被欺騙的感覺，可能導(dǎo)致員工對企業(yè)的不滿甚至產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)如何才能阻止員工頻繁跳槽

在招聘前期，需要讓大學(xué)生了解實(shí)際情況，如工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度、福利待遇等。如某銀行的定向柜員崗位，要求新員工在柜員崗位工作至少五年才有機(jī)會轉(zhuǎn)到其他崗位，這就需要提前和應(yīng)聘的大學(xué)生說明。

二、心理測驗(yàn)：深度挖掘，發(fā)現(xiàn)潛在的動機(jī)、個性特點(diǎn)及價(jià)值觀
動機(jī)、個性特點(diǎn)及價(jià)值觀屬于個體深層次的潛在特征，一般情況下很難被測查。這一類特征相對比較穩(wěn)定，如果能夠通過測驗(yàn)準(zhǔn)確挖掘大學(xué)生這一類的特征，那么就為招到與組織價(jià)值觀匹配的新人打下良好的基礎(chǔ)。智鼎公司經(jīng)過多年的探索研究，開發(fā)出多項(xiàng)考察個體動機(jī)、個性特點(diǎn)及價(jià)值觀的測驗(yàn)，可以根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，分析候選人在各方面的匹配程度，提前把與組織價(jià)值觀相差較大的應(yīng)聘者篩選掉。讓員工幸福的價(jià)值觀

三、面試甄選：整合信息，最適合比最優(yōu)秀更重要
如何在面試中考察大學(xué)生的穩(wěn)定性？

1、從專業(yè)、學(xué)習(xí)經(jīng)歷及人脈關(guān)系來判斷穩(wěn)定性
一般大學(xué)生都會在專業(yè)學(xué)習(xí)上投入很多精力，為了在找工作時體現(xiàn)出個人的專業(yè)優(yōu)勢，很多人會尋找能夠運(yùn)用個人專業(yè)知識的崗位，也有利于未來能夠快速適應(yīng)工作。因此，專業(yè)與崗位要求的匹配程度能夠從側(cè)面預(yù)測大學(xué)生的穩(wěn)定性。

當(dāng)然，也有一些人并不喜歡自己的專業(yè)，畢業(yè)后想從事其他的工作。這些人可分為兩類：一類人是大學(xué)期間為了自己感興趣的方向而付出很多努力的，如某大學(xué)生專業(yè)是物理學(xué)，但是對會計(jì)學(xué)感興趣，轉(zhuǎn)專業(yè)未果后輔修了會計(jì)學(xué)，并考取會計(jì)從業(yè)資格證；另一類是并沒有為感興趣的方向付出任何努力的，只是找工作時突然對某一工作感興趣了。那么可以推測，對于目標(biāo)崗位，第一類人的穩(wěn)定性會更高一些。

人脈關(guān)系這里指的是大學(xué)生在企業(yè)所在城市的親戚、朋友等方面的關(guān)系網(wǎng)，這些組成了個人的支持系統(tǒng)。如果候選人的家庭或者學(xué)校位于企業(yè)所在的城市，穩(wěn)定性會相對高一些。

2、通過大學(xué)生的成長經(jīng)歷、個人風(fēng)格特點(diǎn)等來預(yù)測匹配度
通過實(shí)習(xí)及社團(tuán)經(jīng)歷可以推測個人對職業(yè)方向的追求，與組織特點(diǎn)進(jìn)行匹配。筆者曾面試的某大學(xué)生，學(xué)校排名國內(nèi)前10，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀，曾任校學(xué)生會主席、校團(tuán)委辦公室副主任、市學(xué)生聯(lián)合會副主席等職位。明顯能夠感覺到候選人談到這些職位時的興奮和自豪，所講的事情也都與這些職位有關(guān)。因此，可以推測候選人可能對仕途比較感興趣，進(jìn)一步溝通了解到其參加了國家公務(wù)員考試，期望從事公務(wù)員的工作。雖然該大學(xué)生確實(shí)很優(yōu)秀，但其志在仕途，未來很可能由于其他的仕途機(jī)會離開企業(yè)。

通過個人做事的風(fēng)格、溝通方式、團(tuán)隊(duì)中的角色能夠預(yù)測個人未來在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)。很多企業(yè)在招聘時比較注重人與組織、崗位的匹配度，但是往往忽略了人與團(tuán)隊(duì)的匹配度。如果個人的性格過于強(qiáng)勢、不太關(guān)注人際氛圍，而目標(biāo)崗位的領(lǐng)導(dǎo)及同事的特點(diǎn)是溝通方式溫和、追求在和諧的人際氛圍，那么個體與團(tuán)隊(duì)的風(fēng)格就難以融合，可能產(chǎn)生不穩(wěn)定的因素。

3、設(shè)計(jì)組織匹配問題直接考察大學(xué)生的適合程度
可以設(shè)計(jì)一些開放式的問題來考察大學(xué)生對組織、崗位及團(tuán)隊(duì)的期望，比如：

請結(jié)合個人特點(diǎn)談?wù)劰ぷ鳝h(huán)境中什么樣的特點(diǎn)是你不能接受的？

請結(jié)合個人特點(diǎn)談?wù)勀阕钕矚g的團(tuán)隊(duì)氛圍是怎樣的？為什么？

你認(rèn)為進(jìn)入職場后，你的哪些特點(diǎn)會影響你的發(fā)展，為什么？

通過這類問題能夠直接了解到大學(xué)生的特點(diǎn)及需求，從而與組織的實(shí)際情況進(jìn)行匹配。筆者在為某大型保險(xiǎn)企業(yè)進(jìn)行校園招聘時，就有部分大學(xué)生明確表示：經(jīng)常加班和承擔(dān)營銷任務(wù)指標(biāo)是不接受的，會給自己造成較大的壓力，影響個人生活質(zhì)量。而從客戶方了解到由于競爭激烈，絕大部分的員工都要承擔(dān)營銷指標(biāo)，而且加班也是常態(tài)。那么，這些大學(xué)生即使能力出類拔萃，可能也不適合進(jìn)入該企業(yè)工作。 開心職場 被迫加班有快樂高招