從2015年開始，績效管理再次成為了企業(yè)管理的焦點。還記得前一陣火遍各行業(yè)的原創(chuàng)文章《KPI要下課了？》嗎？這不~文章作者又用慧眼洞察了互聯(lián)網(wǎng)時代績效管理發(fā)展的新趨勢，各企業(yè)如果跟不上“潮流”可就out啦！還不麻利兒滴把握下風向↓↓↓


“互聯(lián)網(wǎng)+”的時代，企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展已從單純的工具和技術(shù)創(chuàng)新，全面擴展到管理理念和模式的深層次創(chuàng)新、 并進而帶動技術(shù)工具進行配套創(chuàng)新的加速創(chuàng)新循環(huán)。

績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的重要抓手，績效管理的創(chuàng)新本身就是企業(yè)創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一。從2015年開始，績效管理將再次成為企業(yè)管理的焦點，以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式一統(tǒng)天下的局面將被打破，OKR會被更多企業(yè)關(guān)注和追捧，企業(yè)會更關(guān)注如何利用工具和系統(tǒng)幫助公司發(fā)揮績效管理的最大價值，從而助力企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)。可視化和績效管理制度會不讓讓員工邊的機械化

趨勢一：績效管理再次成為企業(yè)管理的焦點
2015年伊始，人才管理軟件云服務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者公司一篇《KPI要下課了？》的文章在人力資源圈掀起了軒然大波，各大媒體紛紛轉(zhuǎn)載，之后又有更多人發(fā)表觀點，加入這場熱議。這說明績效管理依然是企業(yè)管理的焦點，企業(yè)面臨著管理升級、提高業(yè)績和人效的多重挑戰(zhàn)，高管們也再次把關(guān)注重心放在了績效管理上。對眾多企業(yè)HRD或績效經(jīng)理的調(diào)查結(jié)果顯示，超過80%的被調(diào)研企業(yè)仍然把績效管理作為重點工作；超過半數(shù)的被調(diào)研企業(yè)計劃在年內(nèi)建立、修改和優(yōu)化內(nèi)部績效管理方案。中小企業(yè)如何讓績效管理體系運行順利

趨勢二：以KPI為代表的經(jīng)典績效管理模式的局限愈發(fā)明顯
KPI績效管理模式的應(yīng)用局限：

KPI（Key Performance Indicator）即關(guān)鍵績效指標，是一種衡量員工表現(xiàn)優(yōu)劣并推進公司整體績效管理的工具，與公司的整體策略和目標密切聯(lián)系。如：公司的目標如果是賺更多錢，那么其KPI體系就會包括銷售增長率、銷售利潤率和營業(yè)成本等具體指標。

局限1：由于KPI考核往往和激勵結(jié)果相關(guān)聯(lián)，因此具有很強的導(dǎo)向性。一旦領(lǐng)導(dǎo)層選了錯誤的KPI，就意味著員工會執(zhí)行錯誤的指令，后果顯然很嚴重。

局限2：有些事情值得做，但在做出來一部分之前無法衡量，也因此無法制定精確的KPI，這就是很多人起初不愿意制定挑戰(zhàn)性目標的根本原因——害怕考核，利益攸關(guān)。

局限3：KPI的完成結(jié)果與每個員工的利益緊密相關(guān)，因而在制定目標和評價時容易存在人情世故和公平性的問題，嚴重的還會影響公司士氣和內(nèi)部團結(jié)。

BSC績效管理模式的適用場景：

平衡記分卡（BSC）是圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，從財務(wù)、顧客、內(nèi)部運營、學(xué)習與創(chuàng)新這四個方面對企業(yè)進行全面評測的績效管理工具。據(jù)調(diào)查，世界500強企業(yè)中有70%的企業(yè)已運用BSC，可見其對企業(yè)績效管理和運營的積極作用。

BSC的不足之處也很明顯：

1、實施難度大，工作量也大
BSC的考核要素很完整，工作量很大，實施的難度極高。一般而言，如果企業(yè)不具備完整、規(guī)范的管理平臺，沒有高素質(zhì)的管理者和HR專業(yè)人員（戰(zhàn)略制定及戰(zhàn)略解碼能力），則很難推廣BSC。

2、適合組織績效考核，但不能有效地考核個人
BSC是以崗位為核心的目標分解，很難分解至個人。個人關(guān)鍵素質(zhì)要求體現(xiàn)得不明顯，會在一定程度上造成崗位職責和素質(zhì)要求不明確。

3、 BSC系統(tǒng)龐大，短期很難體現(xiàn)其對戰(zhàn)略的推動作用
戰(zhàn)略屬于長期規(guī)劃的范疇，所以BSC的實施周期也相對較長，準確來說是一個系統(tǒng)工程，短期內(nèi)很難見效，而且需要調(diào)動整個公司的資源。

KPI和BSC的發(fā)展趨勢：

其實BSC是在KPI的基礎(chǔ)上，按4個維度進行戰(zhàn)略分解與執(zhí)行評測，實質(zhì)上也是KPI。因為KPI在實踐過程表現(xiàn)出上述局限，可以肯定其必將被升級和優(yōu)化，甚至被新的績效管理模式所取代，但新的管理思想會發(fā)展和繼承BSC和KPI的優(yōu)點和精髓，比如：組織績效管理仍會發(fā)揚4個維度，量化目標等。

需注意的是，在企業(yè)里推行績效管理升級，不是要什么和不要什么那么簡單，績效管理涉及企業(yè)的方方面面，特別是企業(yè)文化、管理者風格和各種配套機制，需要慎重決策。如何有效推動績效管理順利進行？

趨勢三：OKR績效管理模式將會被更多企業(yè)所青睞

OKR（Objectives and Key Results）即目標和關(guān)鍵成果，是一套定義和跟蹤目標及其完成情況的管理工具和方法。OKR由英特爾于1999年首創(chuàng)，后來被逐步推廣到Google、Oracle、LinkedIn等企業(yè)中，現(xiàn)在被廣大IT及創(chuàng)意項目為主要經(jīng)營單元的企業(yè)所關(guān)注。Google現(xiàn)在不僅將其發(fā)展成為十分精密嚴謹、完全數(shù)值化的內(nèi)部目標考核制度，更視其為各部門任務(wù)協(xié)作的重要手段。

相比KPI，OKR模式在逐級分解公司目標的基礎(chǔ)上，細化了每個目標的關(guān)鍵任務(wù)和產(chǎn)出成果，具體到時間和數(shù)量。這些成果在考核期內(nèi)可以調(diào)整，只要符合目標方向，這就從本質(zhì)上解決了KPI的局限。OKR更強調(diào)每一位員工當下的任務(wù)是什么，而不是想著怎么完成已不符合業(yè)務(wù)實際的KPI指標。

趨勢四：目標執(zhí)行與過程管理將使績效管理發(fā)揮最大價值

績效管理循環(huán)有四個階段，其中績效達成過程的溝通和輔導(dǎo)是最重要的一環(huán)。而很多企業(yè)往往忽略了，甚至根本沒有這個過程。把績效管理簡化成了績效考核，是很多企業(yè)績效管理沒有發(fā)揮出價值的最關(guān)鍵原因。企業(yè)績效VS績效管理

而領(lǐng)先的企業(yè)更傾向于利用先進的系統(tǒng)工具來幫助員工和經(jīng)理改善績效實施的過程管理。在研發(fā)績效管理系統(tǒng)時，也將其視為重中之重，我們的系統(tǒng)能夠讓員工在績效執(zhí)行過程中，隨時對目標的實現(xiàn)情況、遇到的問題、資源需求、工作思路等與經(jīng)理進行溝通和互動；直觀地展現(xiàn)和時刻提醒員工當下（今天、本周、本月）的任務(wù)是什么及完成的情況；經(jīng)理可隨時了解員工目標執(zhí)行的進展，并給予指導(dǎo)、反饋，在任務(wù)完成后即時進行評價或鼓勵；在評估打分時，也可參考目標執(zhí)行過程中的全部溝通痕跡和工作成果，更有理有據(jù)、公平客觀地評估員工。

趨勢五：能力和價值觀成為績效管理的重要組成部分

隨著人才流動的加快和人才競爭的加劇，企業(yè)比以往更加關(guān)注應(yīng)該吸引、培養(yǎng)和保留什么樣的員工。當企業(yè)發(fā)現(xiàn)價值觀有問題的員工能力越強，對公司的危害越大時，對員工價值觀的考核將成為企業(yè)績效管理的重要組成部分。

當然對員工能力發(fā)展目標的考核也越來越為企業(yè)所重視，有些企業(yè)甚至把員工發(fā)展平臺作為一項關(guān)乎企業(yè)未來的重點項目來建設(shè)。一個員工如果能力不夠全面，有明顯的弱項，不僅不能支撐績效的穩(wěn)定表現(xiàn)，還會給企業(yè)人才的選拔和梯隊培養(yǎng)帶來諸多風險。績效管理——執(zhí)行的學(xué)問

趨勢六：移動社交化的績效管理工具將大受歡迎

績效管理是一件非常復(fù)雜的工作，涉及全體員工，包括高層，沒有一個好的系統(tǒng)工具支撐根本行不通。但績效管理系統(tǒng)還應(yīng)該具備移動社交能力，讓各級員工基于目標任務(wù)執(zhí)行情況的溝通、評估及反饋可以更自然，更人性。列舉幾個具體的應(yīng)用場景：

例如，經(jīng)理和員工需隨時溝通和反饋目標和任務(wù)的執(zhí)行情況，這種溝通以前更多依靠打電話或當面口頭溝通，最大的問題是“過程不留痕”，在季度或年度考核時找不到足夠的“證據(jù)”；

其次，間接經(jīng)理無法完全了解直接經(jīng)理對員工溝通輔導(dǎo)的過程，僅憑直接經(jīng)理的口頭匯報來了解一二，造成許多信息的不對稱；

再次，經(jīng)理評價員工時，有時需要了解前任經(jīng)理對員工的評價，有時需要了解項目經(jīng)理對參與項目工作的員工的評價，HR人員無法提前知道這些反饋，也無法提前設(shè)定個性化的反饋流程，所以給經(jīng)理一個可以隨時邀請他人對被評估人進行評估反饋的工具是非常有價值的。績效管理有四個坑，你踏進去過嗎？

上述場景的需求在好獵頭網(wǎng)績效管理系統(tǒng)中已得到很好地滿足， 從而能夠大大提高績效管理的應(yīng)用效果，提高員工和經(jīng)理的滿意度，特別是高層領(lǐng)導(dǎo)的滿意度。

總結(jié)

企業(yè)績效管理是永恒的話題，也會不斷發(fā)展、變化。每家企業(yè)都有各自的實際問題，沒有什么模式或方案能夠100%適合你的企業(yè)，但不做績效管理絕對