我們先來看一個不爭的事實：越來越多的企業(yè)HR部門和人員正在經(jīng)受越來越多的來自企業(yè)內(nèi)部和外部越來越多的人們的質(zhì)疑、抱怨、批評，甚至于指責。

這是因為企業(yè)正在面臨一系列的人才管理問題，而且這些問題沒有被有效地解決，也沒有找到解決問題的真正有效的方法，人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責任歸結到了HR部門和人員身上。

其簡單的思維邏輯是：因為HR部門和人員不稱職或能力不足，所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。人才管理新知：六步打造高效人才供應鏈


企業(yè)普遍面臨的四大人才管理問題

一是，難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負責招聘工作的人員，甚至有的企業(yè)還設置了專門負責招聘工作的部門。但是，絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想，以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”，是指明明知道來應聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求，但由于沒有太多的選擇余地，只能勉強地使用，只能賭一把——用著看一看再說。大企業(yè)人才招聘為何青睞獵頭

二是，員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工，企業(yè)看好他，十分器重他，甚至準備明天就提拔他，他也知道企業(yè)對他不錯，但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事，毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率，但是他無所謂，因為他離開了你的企業(yè)后，他一定會找到一份工作，至于那份工作是否真的稱心如意，是否有好的職業(yè)前景，那是另外一回事情。淺談企業(yè)優(yōu)秀員工的離職原因

三是，員工缺少敬業(yè)精神和責任心。這是一個十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻，希望員工加班加點地工作?？墒菃T工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五，每周有雙休，工作更清閑一些，責任更小一些，拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當成自己家里的事一樣，關心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，而一些員工的想法卻是事不關己、高高掛起，多一事不如少一事，拿一分錢做一分事，至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率，那是老板和高管們應該考慮的問題。人才管理：請“神”容易送“神”難

四是，員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復雜多變，競爭壓力也在不斷增加，復雜的生存環(huán)境和不斷增加的競爭壓力，會傳導給每一個崗位上的員工，要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績?？梢赃@么說，現(xiàn)實中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高，業(yè)績不斷提高，并且要不斷地適應工作內(nèi)容和環(huán)境的變化?？墒?，員工的能力和業(yè)績的提升速度沒有那么快，而且即便能夠較快的提升，也永遠不可能達到企業(yè)不斷變化的要求。與其抱怨薪水低，不如提升自己

一般說來，如果一家企業(yè)第一和第二個問題比較突出，意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足，必然是因為招聘不到合適的人才或人才流失率過高所導致。

相似的道理，如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個問題，意味著這家企業(yè)的運營成本一定會居高不下。而運營成本過高，極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責任心或崗位勝任能力不足。

現(xiàn)實中的企業(yè)，就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類型：民營企業(yè)、外資企業(yè)和國有企業(yè)。國有企業(yè)，特別是大型國有壟斷企業(yè)，在這四個問題方面并不特別突出，尤其是第一和第二問題領域并不突出，它們的可能有的人才問題主要表現(xiàn)第三和第四問題領域。問題最嚴重的是民營企業(yè)，民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業(yè)過去還好，但現(xiàn)在也越來越多地面臨了與相關問題，而且全部四個問題在外資企業(yè)中也日趨突出?？梢灶A見，這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出，而且一定會越來越突出。現(xiàn)代企業(yè)管理制度是不是太絕情了？

是否應該把這些問題的責任全部記到HR頭上呢？先不忙下結論，首先要分析導致這些問題的原因有哪些？

導致人才管理問題的根本原因

現(xiàn)在市場上有這樣一種普遍的看法，就是一涉及到當下企業(yè)面臨的人力資源管理問題，人們往往會立即不假思索地認為，是因為“80后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。真冤枉這些具有高度創(chuàng)造力的年輕人了！

關于80后、85后和90后身上存在的毛病，這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如，說他們心理承受力差，害怕吃苦；說他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觯瑑r值觀錯位；說他們眼高手低，志大才疏；說他們以自我為中心，想法不切實際；說他們個性張揚，自以為是；說他們崇尚自由，逃避壓力，興趣過于廣泛；說他們目光短淺，急功近利；說他們漠視責任和義務……等等等等。

而且，人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會，認為：他們身上的問題與國家的獨生子女政策有關；與改革開放的大環(huán)境有關；與中國的社會在教育方面存在缺失有關；與網(wǎng)絡文化的影響有關；與社會不良思潮的影響有關；與社會上存在金錢享樂主義有關；也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關……70后80后90后三代職場人入職觀

我認為，這些分析都是有一定道理的，但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn)，導致新生代員工身上存在種種“毛病”，抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問題，其根本原因其實是兩個——

第一個根本原因是，外部機會對員工的誘惑不斷增加；第二個根本原因是，限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點做必要的解釋。

  關于“外部機會”

所謂外部機會，是指來自外部世界的種種工作/職業(yè)/金錢等相關的機會誘惑，它們對員工的心理和行為構成了不可低估的影響。通常，外部機會誘惑越多，員工的忠誠度、服從度、責任心和滿足組織要求的意愿越低。

當下，每一個員工都面臨著各種各樣的外部機會誘惑，主要包括以下四個方面的誘惑：一是其他組織可能給予的薪酬待遇；二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機會；三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感；四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

各位試想一下，當你的企業(yè)的某位員工認為其他企業(yè)可能給予他更高的薪酬待遇，給予他更好的職業(yè)發(fā)展機會，給予他更優(yōu)越、更有安全感的工作機會，給予他更自由和更舒適的工作環(huán)境時，他對你的企業(yè)的忠誠度、服從度、責任心會怎樣呢？他會死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業(yè)對他的各種要求嗎？答案當然是否定的。企業(yè)員工的薪酬福利是員工最關注的問題

這里有一個問題：是不是外部世界的確存在著種種機會呢？對此我有兩個觀點。一是對于能力較強、素質(zhì)較高的員工而言，外面的確存在這樣那樣的機會。試設想一下，你有一位能力強、素質(zhì)高的員工，他離開了你的企業(yè)后，能不能找到一份比你的企業(yè)各方面條件要好的工作呢？完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門，向右走1000米，再向左走50米，那里就有一家公司在招聘，在等待著他，那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高，給予他的職務也可能比你的公司要高，為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還要好。

我的另一觀點是，當不斷離開你的公司后，依然可以找到較好的工作時，這會對那些沒有離職的員工產(chǎn)生一種心理暗示：如果他們離職，至少也是可以找到一份工作的。在這個意義上講，外部世界是不是更加精彩是一回事，員工們怎樣想象外部的世界是另一回事！怎樣在不切斷后路的情況下離職？

我們的分析顯示，誘惑員工的外部機會，來源于這樣一個深層的現(xiàn)實：隨著中國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，包括大量的企業(yè)和非營利機構等各類組織對高效能人才的需求一直都在持續(xù)增加，而社會上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加，但其增長的幅度跟不上需求的增長。這就出現(xiàn)了缺口，這就帶來了問題。雖然我國每年有700多萬應屆大學畢業(yè)生，而且大學生的就業(yè)問題越來越突出，但一個不爭的事實是，現(xiàn)實中的絕大多數(shù)企業(yè)卻在為招聘不到合適的人才而發(fā)愁。幾乎每一家企業(yè)都在將就著用人，比如說，明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求，但依然把他招聘了進來，為什么呢？因為招不到更好的人。華為創(chuàng)始人任正非首次公開的人才管理方法