國(guó)內(nèi)一些
獵頭公司一般是通過(guò)某些途徑來(lái)選擇候選人，包裝一下提供給企業(yè)選擇就完事了，但事實(shí)上老牌或是資歷久遠(yuǎn)的獵頭公司的服務(wù)復(fù)雜且專業(yè)得多。那么獵頭公司是如何將人才匹配到合適崗位的呢？通常有一下幾大步驟。
專業(yè)獵頭幫你攻克面試難題
1.用人企業(yè)背景調(diào)查
當(dāng)用人單位委托獵頭公司尋找某職位的人才之后，獵頭公司會(huì)派出由該行業(yè)的獵頭顧問(wèn)率領(lǐng)的項(xiàng)目小組對(duì)該企業(yè)進(jìn)行詳細(xì)的背景調(diào)查，包括該企業(yè)在該行業(yè)內(nèi)的位置（比如其經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、研發(fā)實(shí)力和企業(yè)文化等），重點(diǎn)了解其人力資源狀況，通過(guò)與企業(yè)的高層和人力資 源部經(jīng)理的溝通，了解該企業(yè)的用人理念，給予該職位的權(quán)力、責(zé)任和發(fā)展空間、薪酬和績(jī)效考評(píng)制度等，從而準(zhǔn)確地把握企業(yè)的需求，同時(shí)挖掘出該企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)，如果這過(guò)程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在吸引人才方面存在缺陷，則對(duì)企業(yè)提出改進(jìn)建議。
2.提出人才建議書(shū)和簽約
企業(yè)提出了其崗位需要的人才標(biāo)準(zhǔn)，但并不一定是最準(zhǔn)確的，獵頭顧問(wèn)會(huì)根據(jù)自己的調(diào)查資料分析和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，提出一個(gè)自己理解的最適合該職位的人才建議書(shū)，大約描述出最適合該職位的人才輪廓：包括應(yīng)是什么年齡、學(xué)歷、性格特點(diǎn)、有哪些工作經(jīng)驗(yàn)、哪方面成功 背景等方面。獲得企業(yè)認(rèn)可后，便與企業(yè)約定一個(gè)人才搜索時(shí)間表，并報(bào)出獵才的價(jià)格，一般在該職位年薪25%~35%左右。這份人 才建議書(shū)在與企業(yè)磋商并得到認(rèn)可后，雙方便正式簽訂獵才委托合同，同時(shí)收取一定數(shù)額的預(yù)付金（一般是總費(fèi)用的30%）。
3.制訂搜索名單
接單后，項(xiàng)目小組便要制訂出更詳細(xì)的人才搜索方案，以最快的速度確定候選人才名單，這些名單一般從相關(guān)行業(yè)、相關(guān)職業(yè)、相似崗位中的人才中選出。先是篩選原有人才庫(kù)的人才資料，看是否有合適人選；如果沒(méi)有，則獵頭顧問(wèn)通過(guò)在這個(gè)行業(yè)中的廣泛聯(lián)系而撒網(wǎng) 尋找，但據(jù)了解，一般獵頭公司70%~80%的真正推薦成功的人才是原人才庫(kù)中沒(méi)有的。
4.搜索人才
接著便是與候選人進(jìn)行電話聯(lián)系，探詢他們的跳槽意向，向他們展示這個(gè)新的機(jī)會(huì)各方面有吸引力的條件，問(wèn)他們是否感興趣，如果不感興趣一般也不死纏爛打，而是委婉地請(qǐng)其留下一份資料充實(shí)公司的人才庫(kù)，再繼續(xù)尋找對(duì)這機(jī)會(huì)有興趣的人才。
5.面試與說(shuō)服
聯(lián)絡(luò)到一批有意接觸的候選人才后，便是安排一個(gè)地點(diǎn)面談，見(jiàn)面時(shí)一般有個(gè)“小小要求”，就是帶齊簡(jiǎn)歷、證書(shū)之類，以便見(jiàn)面時(shí) 可以衡量其斤兩幾何。正式面試前，一般先由專攻測(cè)評(píng)技術(shù)的顧問(wèn)對(duì)他們進(jìn)行各方面的綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，然后由首席顧問(wèn)再度面試，面試是為了發(fā)現(xiàn)人才真實(shí)的一面，篩選出較為合適的人選。對(duì)于可能合適的人選還要進(jìn)行進(jìn)一步的背景調(diào)查，比如從他現(xiàn)在所在圈子中調(diào)查，再 從他以前工作過(guò)的企業(yè)了解，看看這人在以往的職業(yè)生涯中的職業(yè)操守、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、人際關(guān)系等等方面的狀況。當(dāng)然在搜索人才和背景調(diào)查時(shí)都是在相當(dāng)保密的前提下進(jìn)行，以免給候選人帶來(lái)負(fù)面影響。
6.客觀的人才“包裝”
如有必要，對(duì)被選出的人才，獵頭還會(huì)進(jìn)行一定程度的“包裝”，比如一些很有實(shí)力的人才，但在制作簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的言談舉止等方 面并不一定擅長(zhǎng)，顧問(wèn)便給予專業(yè)建議，幫助他們突出適合該崗位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但這種包裝切忌摻入夸張和虛假成份。
7.向用人單位推薦人才
把篩選好的數(shù)名候選人才向用人單位推薦，讓用人單位高層再進(jìn)行面試挑選，如果用人企業(yè)并不滿意，或者所薦人才對(duì)該企業(yè)并不滿意，獵頭則繼續(xù)進(jìn)行搜索、面試、推薦，一直至找到客戶合適的人才為止。
8.協(xié)助辦辭職、入職手續(xù)
當(dāng)用人單位與人才雙方都滿意并確定聘用關(guān)系后，該人才便面臨如何順利辭去原職的問(wèn)題，因?yàn)槭歉邔?，辭職十分敏感，稍有不慎都可能引起負(fù)面的風(fēng)波，給原企業(yè)和自己帶來(lái)?yè)p失，獵頭顧問(wèn)便可根據(jù)專業(yè)的經(jīng)驗(yàn)提供建議，怎樣皆大歡喜地全身而退。而人才履新也面臨 怎樣適應(yīng)新環(huán)境、熟悉新崗位的問(wèn)題，獵頭顧問(wèn)因有前期調(diào)查摸底，也可提供有關(guān)建議。除此之外，獵頭還可協(xié)助其辦理相關(guān)手續(xù)。在人才就職時(shí)，一般將進(jìn)行獵才費(fèi)用的結(jié)算。
9.后續(xù)跟蹤服務(wù)
在人才就任新職后，期間還會(huì)有一段時(shí)間的適應(yīng)時(shí)期，獵頭顧問(wèn)則還需協(xié)調(diào)用人單位和人才之間的關(guān)系，使雙方消除可能的誤會(huì)，創(chuàng)造良好的條件，發(fā)揮人才的最大價(jià)值?，F(xiàn)在，一些操作正規(guī)的獵頭公司還提供人才的試用期保證，當(dāng)試用期期間，企業(yè)發(fā)現(xiàn)所選人才不滿 意而辭退，或者人才對(duì)企業(yè)不滿意而又跳槽了，獵頭公司則會(huì)免費(fèi)重新物色人選，如果最終獵不到合適人才，將可能按合同退回大部分費(fèi)用（一般退回達(dá)60%左右）。
獵頭公司遠(yuǎn)沒(méi)有我們想象中的那么神秘，了解其運(yùn)作模式之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，在市場(chǎng)上擔(dān)任的是“招聘中介”這樣一個(gè)角色。將合適的人才匹配到合適的崗位，為企業(yè)和人才服務(wù)。
獵頭顧問(wèn)教你如何明確自身職業(yè)目標(biāo)
