隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的普及，從人力資源的角度來(lái)說(shuō)，在新時(shí)代面前，職能角色定位、工作開(kāi)展的思路以及企業(yè)的政策和機(jī)制，都應(yīng)該做出相應(yīng)的變革和調(diào)整。

　　第一：企業(yè)人力資源管理中的大數(shù)據(jù)化

　　數(shù)據(jù)是人力資源提高話語(yǔ)權(quán)的重要工具之一，而且在日常的工作中，人力資源也是主要與數(shù)據(jù)打交道的部門(mén)。在過(guò)去，企業(yè)的人力資源部門(mén)很難利用數(shù)據(jù)來(lái)做出更多的決策，也很難通過(guò)數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)很多本質(zhì)的問(wèn)題。而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理真正走進(jìn)了“量化”階段，通過(guò)龐大的數(shù)據(jù)量來(lái)為人力資源管理服務(wù)。

　　我在這幾年也接觸過(guò)很多的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有很多企業(yè)開(kāi)始將大數(shù)據(jù)運(yùn)用進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的考勤、薪酬、績(jī)效指標(biāo)以及離職率的計(jì)算上，從而為管理決策提供重要的參考。

　　一方面，企業(yè)在極力打造大數(shù)據(jù)庫(kù)，不斷豐富數(shù)據(jù)資源;另一方面，企業(yè)在文書(shū)以及日常的管理和決策中也在積極倡導(dǎo)用數(shù)據(jù)說(shuō)話。建立歷史數(shù)據(jù)可能會(huì)耗費(fèi)一些時(shí)間，但是在企業(yè)的運(yùn)營(yíng)中融入“用數(shù)據(jù)說(shuō)話”的理念，對(duì)企業(yè)未來(lái)更高效的運(yùn)轉(zhuǎn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　第二：利用社交應(yīng)用提升雇主品牌

　　個(gè)體“社交化”是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的一個(gè)顯著特征，每個(gè)人都可以成為一個(gè)自媒體或者是移動(dòng)的宣傳平臺(tái)。其中，對(duì)雇主品牌進(jìn)行傳播是在這些平臺(tái)上最常用的。

　　我們?cè)谂笥讶梢钥吹胶芏嗟恼衅感畔?，這些招聘信息中有的會(huì)展示公司的個(gè)性化福利，有的會(huì)展示員工的文體活動(dòng)狀況，有的還會(huì)有市場(chǎng)宣傳的呼應(yīng)等，這些不同的展現(xiàn)形式都對(duì)企業(yè)的雇主文化帶來(lái)了潛移默化的影響。

　　企業(yè)的雇主文化為企業(yè)提供了除了用高薪福利留住用戶外的其他方法，成為薪酬福利待遇的一種有效補(bǔ)充。未來(lái)，人力資源管理者將會(huì)對(duì)企業(yè)在招聘過(guò)程中的社交監(jiān)控、傳播、引導(dǎo)等環(huán)節(jié)進(jìn)行干預(yù)，從而有效提升企業(yè)的雇主品牌價(jià)值，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，從而以更大的熱情投身到工作中去，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　第三：跨界思維對(duì)人力資源的業(yè)務(wù)提出了更高的要求

　　互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，單一的知識(shí)結(jié)構(gòu)難以應(yīng)對(duì)瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)以及復(fù)雜的職場(chǎng)環(huán)境，在人力資源管理者看來(lái)，企業(yè)在新時(shí)代的轉(zhuǎn)型以及多元化的發(fā)展戰(zhàn)略使得企業(yè)對(duì)人才的需求也發(fā)生 了巨大的變化，因此人力資源管理者在對(duì)企業(yè)內(nèi)人才的能力以及知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)以及評(píng)價(jià)的同時(shí)，還應(yīng)該注意從專業(yè)化以及業(yè)務(wù)的開(kāi)展角度去觀察員工的潛力。

　　在過(guò)去，人員資源管理者除了需要具備一定的專業(yè)知識(shí)以外，還需要熟悉以及掌握有關(guān)統(tǒng)計(jì)學(xué)、心理學(xué)等方面的知識(shí)，未來(lái)，隨著企業(yè)向更高層次的發(fā)展，人力資源管理者還需要增加有關(guān)財(cái)務(wù)管理、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)管理、業(yè)務(wù)流程管理、互聯(lián)網(wǎng)思維等多方面的知識(shí)儲(chǔ)備，人力資源的盡早“跨界”，可以更快地豐富人力資源管理者的技能，從而更好地支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

　　第四：人力資源“迭代創(chuàng)新”能力亟待加強(qiáng)

　　人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營(yíng)體系的重要組成部分，當(dāng)企業(yè)在確定了業(yè)務(wù)流程以及機(jī)制框架之后，人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)就很難實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。主要是出于兩方面的原因：

　　1)企業(yè)的規(guī)模如果比較大，對(duì)人力資源管理進(jìn)行稍微的改動(dòng)都可能會(huì)引起一些不必要的矛盾;

　　2)當(dāng)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有發(fā)生明顯的人員流動(dòng)的時(shí)候，企業(yè)高層沒(méi)有理由來(lái)支持人力資源的改革。

　　因此企業(yè)的人力資源一般鮮少會(huì)與“改革”或“創(chuàng)新”這樣的詞匯聯(lián)系起來(lái)。而隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”概念的滲透，迭代創(chuàng)新的理念開(kāi)始深入到企業(yè)內(nèi)部，同時(shí)也開(kāi)始融入到人力資源管理中。

　　在我調(diào)研的集團(tuán)型企業(yè)中，已經(jīng)有一部分企業(yè)在2014年年底開(kāi)始積極推動(dòng)人力資源團(tuán)隊(duì)開(kāi)展“微創(chuàng)新”活動(dòng)，促進(jìn)人力資源團(tuán)隊(duì)在業(yè)務(wù)流程、機(jī)制以及形式方面的微創(chuàng)新，基層員工可以從這些創(chuàng)新中感受到企業(yè)的成長(zhǎng)和進(jìn)步，而中高層的管理者也可以透過(guò)這些創(chuàng)新獲得一種新的啟發(fā)，促進(jìn)企業(yè)在更高層次的優(yōu)化升級(jí)。

　　將“迭代創(chuàng)新”理念運(yùn)用在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，人力資源在這一方面可謂是當(dāng)了先鋒，未來(lái)這一理念還將廣泛應(yīng)用在考勤管理、薪酬管理、績(jī)效管理、午餐基金、培訓(xùn)管理等多個(gè)方面。

　　第五：注重內(nèi)部員工體驗(yàn)

　　隨著時(shí)代的演進(jìn)，90后職員開(kāi)始進(jìn)入職場(chǎng)，90后鮮明的個(gè)性特征以及對(duì)自由的執(zhí)著追求讓企業(yè)過(guò)分壓抑的工作環(huán)境得到了些許緩解，人力資源也從過(guò)去傳統(tǒng)單一的管理方式逐漸變得更加靈活和多元化。企業(yè)的人力資源管理開(kāi)始更加關(guān)注員工的真實(shí)體驗(yàn)，并通過(guò)他們的反饋以及意見(jiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部相關(guān)的策略以及機(jī)制進(jìn)行調(diào)整和修正。

　　比如，在過(guò)去，企業(yè)內(nèi)部有關(guān)薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)、晉升管理等政策和機(jī)制都是自上而下的，這種形式可以最大限度的與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略相匹配，但是隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，外部環(huán)境以及職場(chǎng)環(huán)境都開(kāi)始加快了變化的步伐，從“上面”發(fā)布下來(lái)的決策往往不能及時(shí)有效的實(shí)現(xiàn)落地。

　　隨著員工年齡結(jié)構(gòu)的變化，企業(yè)過(guò)去運(yùn)行的吸引、保留以及激勵(lì)員工的政策，其效果正在逐漸降低。而且隔代思維模式也很難讓人力資源管理者能夠了解新一代員工的真實(shí)需求，也就很難制定出讓他們暖心的政策。

　　我曾經(jīng)與很多人力資源管理者進(jìn)行過(guò)溝通，發(fā)現(xiàn)：馬斯洛需求理論的模型雖然是金字塔結(jié)構(gòu)的，但是對(duì)于90后來(lái)說(shuō)，這個(gè)模型或許是一種平行結(jié)構(gòu)，這也就意味著在短期內(nèi)不僅要滿足他們基本的生存和安全的需求，同時(shí)還要注重對(duì)他們職場(chǎng)成就以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿足。其中對(duì)員工充分授權(quán)，讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)自主經(jīng)營(yíng)和決策將是未來(lái)人力資源管理的重要趨勢(shì)。

　　第六：新興福利吸引了大部分職場(chǎng)年輕群體

　　在經(jīng)濟(jì)下滑的大背景下，企業(yè)轉(zhuǎn)型所面臨的壓力也與日俱增，未來(lái)，多數(shù)企業(yè)可能會(huì)更傾向于為核心的員工漲薪，“普調(diào)薪酬”的現(xiàn)象將逐漸減少。而且企業(yè)的漲薪力度以及空間也將會(huì)明顯下降，在這種情況下，企業(yè)為員工提供的津貼和福利就顯得愈益重要了。有時(shí)候很多新興的福利也能有效地激勵(lì)員工，從而提升員工的滿意度，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　如何讓老員工認(rèn)可新興的福利以及有效控制福利成本是未來(lái)企業(yè)需要考慮的重要問(wèn)題，但是不管怎樣，未來(lái)幾年的時(shí)間里，會(huì)有更多新興的福利會(huì)出現(xiàn)在職場(chǎng)中，同時(shí)也將引發(fā)一股“福利創(chuàng)新”的熱潮，這對(duì)很多剛進(jìn)入職場(chǎng)的員工來(lái)說(shuō)是一件值得期待的事情。