每到年終，又是HR一年正忙時。忙組織策劃年會，忙年終績效考核，忙年終總結(jié)，忙訂明年工作計劃……忙已成HR們的常態(tài)。不過，令他們頭疼的是一大堆的年終總結(jié)，員工的、自己的、部門的、公司的，從小到大，從零散到歸總。年終總結(jié)涉及到方方面面的利益，做好了是人力資源部分內(nèi)之事，不一定獲得表揚，做不好則有可能導(dǎo)致一系列沖突，甚至引爆多時的積怨，輕者相互攻訐內(nèi)訌不休，影響團隊和諧，重者軍心渙散、人才流失，禍及企業(yè)前景，而組織各方常常也會習慣成自然地將此歸罪于人力資源部?！贰犯嗑蕛?nèi)容請進入訪談頻道

　　那么，面對這些年終總結(jié)，究竟該如何寫呢？怎樣寫得符合實際上下滿意？

　　三茅人力資源網(wǎng)訪談頻道就此采訪了其專家團隊成員姚杰。姚杰，中國金融在線HRM，在HR行業(yè)摸爬滾打了10年，無論是人力資源專業(yè)理論知識，還是實踐管理，都具有豐富的經(jīng)驗。以下是他關(guān)于如何寫好年終總結(jié)的經(jīng)驗分享。

　　中國金融在線HRM姚杰

　　很多HR朋友經(jīng)常抱怨年終總結(jié)只是人力資源部門一廂情愿的獨角戲，甚至要面對高層的漠視和員工的誤解，常常陷于曲高和寡的窘境。曾經(jīng)有人這樣描述年終總結(jié)：“條分縷析成績，一筆帶過不足；再談三點打算，一篇總結(jié)完畢。放之四海皆準，保證領(lǐng)導(dǎo)滿意”。

　　那么現(xiàn)在的真是如此嗎？

　　中國金融在線HRM姚杰（三茅人力資源網(wǎng)專家）用10年HR的感悟和正在做的年終總結(jié)的體驗告訴大家，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步推進，現(xiàn)代企業(yè)制度的持續(xù)完善，治理機制的逐漸清晰，管理工具的先后引進，不管是外資、國企、甚至民企都認識到希望通過一個良好的渠道去驗證計劃的有效性，核實預(yù)算的準確性，所以就賦予了年終總結(jié)更多的現(xiàn)實意義?，F(xiàn)今的年終總結(jié)早已不是HR一個部門的事情，它早已不再是“預(yù)報琵琶半遮面”，而是“大珠小珠落玉盤”。振臂一呼應(yīng)者眾多，貼近人心受人重視。

　　既然年終總結(jié)對于各部門都非常重要，所以一定不能等閑視之。那么對于HR來講，最需要關(guān)注的是年終總結(jié)要達到什么樣的目的，解決什么問題，因此一定要將年終總結(jié)的撰寫提上重要的議事日程。

　　對于HR來講，

　　首先，年終總結(jié)是檢視HR們上一年度績效情況的文字呈現(xiàn)方式。

　　其次，年終總結(jié)可以為未來的決策提供數(shù)據(jù)支撐。

　　再次，年終總結(jié)是HR自我成長的工具。

　　最重要的是，年終總結(jié)是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者溝通的橋梁，讓領(lǐng)導(dǎo)者了解部門狀況，獲取來年工作支持。

　　明確目的之后，撰寫的原則就比較清晰了。

　　定性和定量相結(jié)合。對于年終總結(jié)，既要擺出數(shù)字及成績來說明問題，又要在總結(jié)中給出非量化的評價。沒有數(shù)據(jù)和量化指標支撐的分析是套話、空話、大話，而沒有分析總結(jié)的簡單數(shù)字羅列也不會有理論深度。這在匯報工作都是非常忌諱的。

　　過去和未來相結(jié)合。我們做總結(jié)不是為了總結(jié)而總結(jié)，而要對所有問題的分析都要將著眼點放在未來。也就是說我們在總結(jié)上一年度工作情況的時候，不管是對問題的分析還是對經(jīng)驗的總結(jié)，其目的都應(yīng)該是怎么樣使來年的工作更上一層樓。改進與優(yōu)化應(yīng)該是人力資源管理重要的主題。

　　表達方式非常重要。將年終總結(jié)看作是上一年度最后一次與上級溝通的機會，將需要表述的一些內(nèi)容寫進年終總結(jié)里，不過一定要注意方式方法。表述要清晰，表達要簡潔，表現(xiàn)要到位。

　　當然年終總結(jié)的撰寫也是非常講究的?，F(xiàn)在市面上流行很多年終總結(jié)撰寫的格式、范本、模版等，給大家撰寫年終總結(jié)提供了很好的思路，大家可以適當?shù)膮⒖肌?/P>

　　那么總結(jié)來看，年終總結(jié)要寫那些東西，怎么寫呢？

　　首先，定位清晰：一份好的工作總結(jié)要根據(jù)自己所處的部門、所在的職位、所從事的業(yè)務(wù)范圍來寫，不要超越自己的范圍。下屬寫上司的內(nèi)容，財務(wù)寫法務(wù)的內(nèi)容都是不合適的。這些都是不恰當?shù)亩ㄎ唬?/P>

　　其次，受眾明確。要理清楚工作總結(jié)的受眾群體是誰，年度總結(jié)的目的是什么。這些內(nèi)容怎么來？從平時的工作中來。舉個例子，深圳市某物業(yè)管理有限公司自1991年成立，發(fā)展到如今，剛好的20年的時間。管理的物業(yè)遍及全國，擁有全資控股的10個分公司和800多個管理處。在日常的業(yè)務(wù)拓展過程中，各個分公司的總經(jīng)理很難有時間聚集在一起進行溝通、交流和學(xué)習。那么每年的半年度和年度工作會議，就成了一個很好的契機。該企業(yè)在半年度和年度工作會議上，每位分公司的總經(jīng)理都要對半年或一年的工作進行一次述職報告。尤其值得稱道的一點是，會議的最后會安排專門的時間（一般來說是半天），與會的人員針對分公司的總經(jīng)理和各個部門負責人的述職報告進行討論。討論的內(nèi)容涉及到述職報告中的疑點、經(jīng)驗的分享和提煉，公司前一階段發(fā)展過程存在的問題和解決方案，公司下一步的戰(zhàn)略目標的厘清、確認和傳達，以及對下一階段公司發(fā)展過程中可能產(chǎn)生的問題做出預(yù)警方案。他們通過總結(jié)，發(fā)展了問題，分享了經(jīng)驗，總結(jié)了不足，理清了方向。現(xiàn)在這家公司發(fā)展非常喜人。

　　再次，層次清晰。年終總結(jié)要分為幾個層面來做，有公司總體的、有部門層面的、還有員工層面的，最好能夠像咨詢公司做診斷那樣，全面考量分析一年來的發(fā)展狀況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，明確改進方向。

　　最后，抓住重點。人力資源部門工作總結(jié)的重點在哪呢？這一點和年初的計劃相關(guān)，一個重要的前提是計劃性一定要強，比如年初制定的招聘目標：招聘多少人、什么層次的、招聘的花費、預(yù)算是多少都要一一涉及；培訓(xùn)也是一樣，準備針對哪些人做哪些培訓(xùn)、績效管理體系如何完善、薪酬如何來發(fā)放等都要一步步做。工作總結(jié)要從計劃出發(fā)，針對每一項工作展開分析，結(jié)合年初計劃和公司的總體要求去系統(tǒng)地思考，才能寫出比較好的總結(jié)。

　　這樣思路清晰，脈絡(luò)明確，不會像記流水賬一樣。食之無味棄之可惜。

　　總而言之，一份好的工作總結(jié)往往會給工作成績錦上添花；一份差的年終總結(jié)做不好，即使業(yè)績做的再好，恐怕也會使公司領(lǐng)導(dǎo)評價大打折扣。希望我們真正的重視年終總結(jié)，而不是停留在，口頭上，埋怨中，形式里……