年終突擊休假 到底該怎么休？

　　年底休假應有合作精神地休假。一方面，管理者對于員工的年休假進行指導性安排，盡量對員工的休假習慣有一定的預估，在管理上預留空間;另一方面，員工尤其是年輕職場人士在合理休假的基礎上也要注意規(guī)避誤區(qū)。

　　員工篇：

　　糾結：休、不休都難受!

　　小尹，銷售，26歲

　　前幾年剛進入工作崗位，我傻乎乎地為爭表現(xiàn)放棄了兩次年休假，加班加點工作，雖然是我是取得了較好的業(yè)績，但畢竟人不是機器，全年連軸轉還是吃不消，搞得自己身心俱疲。再說放棄休假，老板也不會多發(fā)錢，本來休假也是該員工享受的福利。所以這幾年，我基本上都是年底突擊休假。但這事聽起來容易，辦起來就成了難題，不僅要看同事臉色，還擔心領導有意見。

　　今年我是第二次年終才休假，我也曉得年底事情多，為了讓自己"去"得安心點，提前一個月，我就開始和部門搭檔協(xié)調手里的工作，還請人家吃了頓 飯，感謝我不在崗期間給幫忙處理工作。后來，又專門挑選了一個領導心情比較好的日子去找他簽字。"年終這么多事，你要休假?"領導看到假條，皺了眉頭就 問。盡管最后他也沒說什么、還簽了字，但估計我已經(jīng)在他心里留下了不好的印象，連續(xù)三年都是年終突擊休假，領導肯定認為我一個小年輕，專門選在年終業(yè)務最 忙的時候"撂挑子"。唉，領導倒是輕輕松松一句話，卻讓我整個假期都沒玩好睡好。

　　資深心理咨詢師 曹浩認為，像小尹這樣做銷售的員工，在年終突擊休假對任何一個單位來說，都會是一個考驗，這會給公司造成一種責任逃避，不能吃虧的錯覺。不過小尹在請假之 前做了一些鋪墊，這是他的聰明之處。首先，年終集中休假，一定不能搞"突擊"，要先讓同事和領導有心理準備，及時和他們溝通，聽取他們的意見;其次，年終 集中休假，如果要減少領導對你的負面印象，平時工作就得加倍努力，這樣才更有底氣;最后，如果你不是在一些大型外企，而且你又很在意自己升遷的話，最好不 要在年終這個關鍵時刻突擊請假。

　　放棄：年底幾乎沒辦法休假

　　丹丹，31歲，銀行工作人員

　　"如果不是非常特殊的原因，我一般都不會到年底突擊休假，這樣會給別的同事帶來非常大的工作壓力。"丹丹說，去年12月份，辦公室的一位同事休 假，同事休息了多少天，她就加班了多少天，"本來我寫材料，她送材料，結果變成我連寫代送;本來我組織開會，她負責整理會議記錄，結果我成了全職大管 家......那一周簡直是我的黑色星期，連孩子也沒時間照顧，還專門把外婆請到家里來幫忙，等同事恢復上班，我人都“瘦”了一圈。"

　　"而且一般到年底，天氣比較寒冷，貴州周邊也沒什么地方可去，9天的假期如果攜家?guī)Э谌釒糜纬鞘?，或是出國玩一趟，又感覺時間有點緊。"丹 丹說，所以她通常都是把休假安排在年初春節(jié)剛過后，那時候單位事情最少，起碼不會因為自己休假給別人添麻煩，否則也寧可不休了。

　　像丹丹這樣的員工不在年終突擊請假，一方面和她的工作性質 (忙碌)有關，另一方面也和她善于替別人考慮的性格有關。不想麻煩別人的人，在人際關系中喜歡追求對等，一般情況下她們也不愿意請人幫忙。首先，如果有同 事請自己代班，辛苦是必須的，但同時也要看到，助人就是助己，與人方便就是與己方便;其次，如果工作上的事情實在忙不過來，應和同事或領導多溝通，看看有 沒有其他可行的辦法;最后，在幫同事代班的過程中，要注意釋放心理壓力，找朋友傾訴、適當運動、勞逸結合等，可以增加內心的力量感。

　　老板篇：

　　應對：突擊休假 年終獎受影響

　　劍宇，32歲，從事私企勞資工作

　　"不是不愿意批準，可一時間要是這么多人休假，工作的事可這么辦呢?"劍宇是一家IT公司人事部門的負責人員，對于年底突擊休假的問題，讓很多公司都感到有點抓狂。

　　劍宇說，現(xiàn)在私企大多是一個蘿卜一個坑，每個在崗職工都工作量都不小，特別是到年終，很多單位都要發(fā)力完成年度指標，但是這么關鍵的時候，只要 三、四名員工一起休假，就很可能嚴重影響一些項目的開展，即便其他人熬更守夜也不一定玩得成任務。單位其實也很清楚，年休假是員工的合法權益，現(xiàn)在的問題 是，很多員工本可以調節(jié)一下自己的休假的時間，卻非要等到年底圣誕購物季、新年淘貨季，三五成群約在一起休假。還有一些新進職工，完全不為工作考慮，年底 突然想休假，就到人事處告知一聲"我下周要休五天......"說老實話，換做任何單位，這樣的休假申請真的都難以接受。

　　"所以，現(xiàn)在公司再三醞釀就推出了一項政策，如果要年底非特殊原因要突擊休假的，年終獎可能會受到影響。"劍宇說，這聽起來不近人情的規(guī)定，其實也是他們公司面對年底"突擊休假"的無奈之舉。

　　對于像劍宇這樣的私企來說，員工三五成群約在一起休假，其實反映的是一個公司管理不 善，制度不全。對于管理者來說，要考慮是否要增加人力資源成本，把休假的情況計算進去，增加崗位人員，而不是一味地制止休假或者讓他人代班。首先，員工要 盡量避免"突擊式"、"通知式"請假，否則會讓公司在慌亂之余采取不那么理智的應對措施;其次，公司應有自己的備崗清單，若有同事休假，領導可協(xié)調安排， 不必擔心正常工作被打亂;最后，公司管理層也要看到休假對于企業(yè)的好處，比如休假可以放松員工心情，提高工作效率，提高員工對公司文化的認可度與忠誠度 等。

　　年底休假應有合作精神地休假。一方面，管理者對于員工的年休假進行指導性安排，盡量對員工的休假習慣有一定的預估，在管理上預留空間;另一方 面，員工尤其是年輕職場人士在合理休假的基礎上也要注意規(guī)避誤區(qū)，如：隨時隨地進行"通知式休假";三天兩頭地零碎式休假，或一次性拼假時間過長;放假前 沒把工作與其他同事交接好，休假期間關手機、不觸網(wǎng)、不收郵件，搞人間"蒸發(fā)"。總的來說，年休假體現(xiàn)了企業(yè)的文化，無論是管理者還是員工，都要多考慮一 下對方，對其產(chǎn)生的負面情緒，要共同努力去消除。