2017年剛剛過去,3、4月份的跳槽高峰期已經(jīng)來臨。對于企業(yè)來說,大量的人才流動(dòng)對企業(yè)也有很大的負(fù)面影響,特別是企業(yè)中的關(guān)鍵人才的流動(dòng)。體現(xiàn)也越加明顯。因此,許多企業(yè)的高管以及人力資源經(jīng)理們都會(huì)問一個(gè)問題,那就是如何留住企業(yè)中的人才。對于這個(gè)問題,咱們的資深獵頭顧問有話說!蘇州獵頭公司
對于如何留住企業(yè)中的關(guān)鍵人才這個(gè)問題,獵頭顧問表示:雖說是“留住人才”,但其實(shí)這與招聘有著密切的關(guān)系,只有從招聘入手,才能最大概率避免人才的過渡流失。很多企業(yè)中的高管與HR,都以曾經(jīng)的工作經(jīng)歷來為主結(jié)合現(xiàn)場的職業(yè)問答來判斷一個(gè)人才是否勝任工作,再?zèng)Q定是否用之。但多數(shù)人都忽視了除了業(yè)務(wù)能力之外的東西,比如人品。
這里說的人品,未必是這個(gè)人品德不好,而是其人的性情與公司文化的匹配度,比如一個(gè)性格耿直的人,不善于察言觀色,因?yàn)橹暗墓疽?guī)模較小,遇到的領(lǐng)導(dǎo)和公司同事之間的性格相似性較高,沒有太大沖突,一直混得風(fēng)生水起。而他目前應(yīng)聘的崗位因?yàn)楣敬笈上刀?、利益關(guān)系復(fù)雜,需要一個(gè)相對圓滑的人才能處理好各種關(guān)系,正常開展工作。
那么,這個(gè)人雖然他在之前的崗位上干得很好,業(yè)務(wù)能力充分達(dá)到公司要求,待遇要求在預(yù)算之內(nèi),甚至更低,也絕不能用,因?yàn)?,他?huì)因不適應(yīng)公司的情況最終不得不離開,但是,這和工作能力無關(guān)。雖然很多HR也會(huì)關(guān)注著方面問題,但始終沒有作為一個(gè)重點(diǎn)來考量,因?yàn)樗麄兌歼^多的關(guān)注到業(yè)務(wù)能力上,從而忽視了業(yè)務(wù)能力之外的問題,最終造成企業(yè)人才的流失。
那么,企業(yè)該如何在面試的時(shí)候判斷候選人的“品行”以及與該職位的匹配度呢?這其實(shí)是很考驗(yàn)面試官的識人能力的,獵頭顧問認(rèn)為,判斷一個(gè)人的品行以及個(gè)性,主要有以下兩個(gè)除了工作能力之外的重要依據(jù)。
1.地域
都說,一方水土養(yǎng)一方人,這句話能流傳這么多年,那么一定有他的道理。雖然很多人對此呲之以鼻,但從我的職業(yè)生涯來看,我對此深信不疑,雖然不能百分之百保證,但概率會(huì)更大。當(dāng)然,這并非地域歧視,而是說一個(gè)地方的人的性格特點(diǎn)。
2.成長背景
這對任何一個(gè)人的影響都是深遠(yuǎn)巨大的,比如農(nóng)村或小城鎮(zhèn)長大的孩子,大多數(shù)都能吃苦耐勞,守本分,與生活在大中城市成長的的孩子相比,他們出格的可能相對較小。二者在業(yè)務(wù)能力相當(dāng)?shù)那闆r下,一些敏感工作,比如財(cái)務(wù),交給前者就會(huì)相對放心些。當(dāng)然,需要強(qiáng)調(diào)的是,這非絕對,只是概率問題。因此,要解決人才流失的問題,關(guān)鍵在招聘,而招聘的問題,業(yè)務(wù)能力是基本功,真正功夫在能力之外,多關(guān)注業(yè)務(wù)能力之外的東西,對解決人才流失的問題,會(huì)大有收獲。寧波獵頭公司