中國獵頭行業(yè)發(fā)源于國外，經過二十余年的發(fā)展已經具備一定的規(guī)模，但是相較于國外知名獵頭公司，在規(guī)模以及從業(yè)人員素質等方面有著天壤之別。這也是中國獵頭公司遠遠遜色于國外知名獵頭公司的重要原因，下面我們分析下具體的原因。昆明獵頭公司

1.國內獵頭從業(yè)人員年齡偏低，一般剛畢業(yè)的大學生就可以進入獵頭行業(yè)。獵頭市場泛濫，資深獵頭顧問匱乏，這些從業(yè)者只會以銷售的形式來做獵頭，很多獵頭都淪為簡歷的搬運工，而喪失了獵頭的價值。而國際獵頭公司的從業(yè)者，大部分都是退休人員或者是公司高管，年齡較大，更加資深且具有規(guī)范性。

2.國際獵頭公司基本上是按過程收費，是典型的咨詢型獵頭，國際獵頭做的職位是真正意義上的高端職位；而國內獵頭按結果收費，是典型的銷售型獵頭，所以，國內獵頭做的職位相對低端。

3.國內獵頭工作相對自由，以結果為導向，沒有太多約束力，只要找到匹配的人才就算萬事大吉。而國際獵頭公司相對規(guī)范，條條框框較多，效率相對低下，以過程為導向，不承諾招聘到合適的人才。

比如當年德邦物流使用某國際獵頭公司招聘全球線路規(guī)劃經理，前后支付了40萬的獵頭費，不但沒有招聘到人，而且美國的獵頭顧問在加班面試時，除了按小時計算支付獵頭的加班費外，還要支付他們面試系統(tǒng)使用費；而在國內，獵頭給客戶面試加班屬于正常，相對來說，獵頭工作的價值被大大削弱了。

4.國內獵頭追求快速成單、快速掙錢，缺乏工匠精神，更多走捷徑找規(guī)則漏洞等思維及習慣去完成招聘；而國際獵頭公司有嚴格的協(xié)會要求和行業(yè)組織約束，需要按照規(guī)范來操作。

5.國內獵頭協(xié)會和行業(yè)組織除了收取一些費用外，沒有更多地幫助行業(yè)的發(fā)展，雖然國內獵頭公司必須具備《人力資源服務許可證》，但頒發(fā)證書的部門沒有真正發(fā)揮價值，更沒有去規(guī)范和引導獵頭行業(yè)的發(fā)展，以至于客戶和獵頭公司均認為這個許可證是雞肋的存在。

6.國內獵頭顧問相對浮躁，在某獵頭公司做到3-5年就認為自己專業(yè)技能滿分，于是自立門戶，創(chuàng)業(yè)去了，但創(chuàng)業(yè)并非易事，最后很多人只能無奈虧損最終轉行。獵頭與獵頭公司老板應該是一榮俱榮，一損俱損的關系，如果獵頭顧問不能擺正心態(tài)，就很難不與老板產生分歧?，F(xiàn)如今，獵頭公司也并不好做，公司要支付很多成本費用，獵頭顧問不能只考慮自己賺錢，不考慮公司發(fā)展和別人死活，這樣的顧問是缺乏職業(yè)道德的。況且，這樣的獵頭顧問，眼中只有錢，難道真的能全心服務客戶嗎？

跟國外知名獵頭企業(yè)相比，國內公司的差距很大，那么，該如何解決這個問題呢？

1.改變獵頭的操作習慣，不要機械地給客戶推薦簡歷，適當給客戶提供相應的招聘咨詢，讓客戶感覺到獵頭的專業(yè)價值，而不是簡歷的搬運工。

2.提高獵頭顧問的專業(yè)素質，獵頭顧問不僅要向候選人推銷職位，也能幫助候選人選擇職位，真正成為候選人的職業(yè)發(fā)展顧問。

3.獵頭公司內部要做好利益分配，并且進行內部文化培訓，用企業(yè)文化去引導獵頭顧問的發(fā)展。做到既能讓顧問認可并能長期留在公司發(fā)展，又能統(tǒng)一獵頭顧問的價值觀。

4.學會對客戶的判斷和評價，對客戶不能來者不拒，如果能力有限，就不要為了高額傭金而接單。一個公司連客戶都不會判斷，怎能對候選人進行判斷，怎么能為客戶提供人才招聘解決方案，怎么能為候選人的職業(yè)發(fā)展提供幫助呢？

5.行業(yè)協(xié)會和組織，不要隨意頒發(fā)資質和證書，而是要讓這些資質和證書發(fā)揮到價值，也不要為了錢去賣所謂的證書，更不是為了錢到到處賣證書，這樣會誤導和傷害獵頭行業(yè)的和諧。大連獵頭公司