雖然說到哪里去找優(yōu)秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實這個問題應該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質(zhì)的優(yōu)秀獵頭顧問才是大家要注意的。如果選錯了人，很難培養(yǎng)出來。在招聘這件事情上，人才是挑選出來的，而不是培養(yǎng)出來的。石家莊獵頭公司

一、獵取有經(jīng)驗的顧問
大家都希望不用付出培養(yǎng)成本，所以都傾向于招聘有經(jīng)驗的顧問。有些獵頭公司會請”RTOR”(全稱RecruitmentTORecruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3～5萬甚至更高?？梢姶蠹覍τ薪?jīng)驗的獵頭顧問爭奪的競爭激烈程度。

獵取有經(jīng)驗顧問和我們獵頭公司給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區(qū)別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環(huán)境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結(jié)自己公司的特色，加入公司的好處。

二、有潛力的無經(jīng)驗人才進行培養(yǎng)
據(jù)統(tǒng)計，很多優(yōu)秀獵頭顧問都是原本在其他行業(yè)有工作經(jīng)驗轉(zhuǎn)做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業(yè)工作的。外行如果本身能力符合，經(jīng)過系統(tǒng)化的獵頭培訓，業(yè)績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發(fā)展?jié)摿?，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業(yè)的概率遠大于從畢業(yè)就做獵頭的顧問們。而且，據(jù)統(tǒng)計，沒有經(jīng)驗的人做獵頭最后的業(yè)績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經(jīng)驗的顧問。

1.有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業(yè)晉升或者行業(yè)面臨發(fā)展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰(zhàn)性的事情。

2.具有2～3份工作經(jīng)歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。

3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質(zhì)偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰(zhàn)精神和抗壓能力，獵頭更偏商業(yè)，需要更多生意人的思維。

4.能夠闡述獵頭行業(yè)是如何工作的，以及做一個優(yōu)秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優(yōu)勢。

5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業(yè)服務行業(yè)。

6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業(yè)績金額或排名。這可以表明對目標結(jié)果和成就感的導向。

三、應屆畢業(yè)生中挑選培養(yǎng)。
招聘應屆畢業(yè)生有以下一些篩選標準：

1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現(xiàn)。

2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業(yè)績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結(jié)。

3.是否取得過獎勵。優(yōu)秀是可以延續(xù)的。

4.實習經(jīng)驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經(jīng)驗，并且有成功的銷售記錄為優(yōu)。

注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為可能是非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。

需要注意的是，招聘的各個來源，都有自身的優(yōu)劣勢，大家要結(jié)合自身公司資源情況來選擇適合自身發(fā)展的人才來源，搭配一個穩(wěn)定的人才發(fā)展梯隊。

以上這些素質(zhì)都是與生俱來的，后天很難改變，對于優(yōu)秀顧問的養(yǎng)成起到?jīng)Q定性作用。這里的態(tài)度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現(xiàn)成功的方法。