說(shuō)來(lái)你可能不信，有很多獵頭公司都會(huì)面臨“用人荒”的境遇，招不到合適的獵頭顧問(wèn)！通過(guò)各種途徑包括在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上發(fā)布求職信息，在領(lǐng)英等職場(chǎng)社交平臺(tái)上發(fā)布相關(guān)職位，在微信朋友圈以及各種行業(yè)交流群中發(fā)布崗位需求，讓員工內(nèi)推……幾乎能想到的方式都用遍了，但是仍然招不到合適獵頭顧問(wèn)，也招不到獵頭助理！石家莊獵頭公司

這種情況，讓獵頭公司的HR開(kāi)始懷疑人生，我們是獵頭公司啊，招聘能力應(yīng)該是頂呱呱啊，怎么就招不到人？帶著這樣的疑問(wèn)，HR甚至專(zhuān)門(mén)與獵頭總監(jiān)開(kāi)會(huì)研究了這一現(xiàn)狀。獵頭公司為什么招聘人才會(huì)這么難？

一、專(zhuān)業(yè)稀缺性
獵頭公司在中國(guó)發(fā)展不過(guò)二十余年，已經(jīng)具備了一定的規(guī)模，隨著職場(chǎng)人以及招聘公司對(duì)獵頭的熟悉和認(rèn)可，通過(guò)獵頭公司進(jìn)行的招聘越來(lái)越多，然而，行業(yè)的飛速發(fā)展，并未催生眾多專(zhuān)業(yè)的獵頭顧問(wèn)。專(zhuān)業(yè)找人的公司，自己的員工招聘卻很困難。聽(tīng)起來(lái)不可思議，但卻是事實(shí)。獵頭公司自己招員工，難度大于做客戶(hù)職位。

眾所周知，獵頭不是普通意義上的招聘，而是要精準(zhǔn)地物色人。傳統(tǒng)招聘能搞定的職位，不會(huì)到獵頭手中。獵頭顧問(wèn)需要挖的目標(biāo)人選必須是合適的職場(chǎng)精英。這里有兩個(gè)要素：一是優(yōu)秀的人；二是合適的人。優(yōu)秀的人難以挖動(dòng)，合適的人更是精準(zhǔn)匹配的結(jié)果。工作任務(wù)的難度可見(jiàn)一斑。

銜接供需的行當(dāng)，大致上有兩種：一是中介；二是咨詢(xún)。獵頭屬于后者。中介進(jìn)入門(mén)檻低，利用信息不對(duì)稱(chēng)賺錢(qián)，核心價(jià)值是信息，核心能力是搜集和匹配信息?？繑?shù)量和速度取勝，對(duì)從業(yè)人員能力要求并不高。

比起中介，咨詢(xún)做得要?jiǎng)僖换I。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)是基于客戶(hù)需求來(lái)提供解決方案。需求分析是起點(diǎn)，一切方案的設(shè)計(jì)，都要基于全面細(xì)致的分析。獵頭找人，首先是基于對(duì)客戶(hù)業(yè)務(wù)的了解，職位角色任務(wù)的理解，然后才是潛在人選的物色和選擇。有了一定的目標(biāo)人選，更重要的是接下來(lái)的甄別和評(píng)判的基礎(chǔ)上的選擇，包括人員背景、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性、文化、價(jià)值觀等，道行要求極高。如此高手，在哪一行都很稀缺。

二、人才的培養(yǎng)速度跟不上獵頭行業(yè)的發(fā)展速度
目前中等規(guī)模以上企業(yè)95%以上或多或少都與獵頭公司有合作，促使獵頭行業(yè)在近幾年得到了快速發(fā)展。但就國(guó)內(nèi)獵頭行業(yè)的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)人才儲(chǔ)備量來(lái)說(shuō)，遠(yuǎn)不如行業(yè)發(fā)展的快?？偠灾瞬诺呐囵B(yǎng)速度跟不上行業(yè)的發(fā)展速度。

獵頭顧問(wèn)是一個(gè)“半銷(xiāo)售”性質(zhì)的工作，幾乎所有的獵頭公司都有量化的KPI考核指標(biāo)，從Researcher做到AssociateConsultant，再到Consultant，三個(gè)月不開(kāi)單就可能被開(kāi)掉。本質(zhì)上，獵頭顧問(wèn)是一個(gè)“半銷(xiāo)售”性質(zhì)的工作，之所以稱(chēng)其為“半銷(xiāo)售”，是因?yàn)槠渌N(xiāo)售是賣(mài)產(chǎn)品，打電話是讓客戶(hù)掏錢(qián)買(mǎi)你的產(chǎn)品，而獵頭顧問(wèn)打電話是給“產(chǎn)品”---候選人，不但不要錢(qián)，還可能讓你通過(guò)一個(gè)職業(yè)機(jī)會(huì)賺到更多的錢(qián)。雖然一些大公司也有專(zhuān)門(mén)的業(yè)務(wù)發(fā)展部門(mén)的人員，但也和普通銷(xiāo)售不同，只針對(duì)少量目標(biāo)客戶(hù)。而小獵頭公司，老板基本是公司最大的BD。

三、獵頭顧問(wèn)的個(gè)人素質(zhì)與公司要求不符
怕辛苦的人做不了獵頭顧問(wèn)。獵頭顧問(wèn)的考核和各公司和銷(xiāo)售基本是一樣的，無(wú)論是考核Offer數(shù)量還是回款額度，最終都落實(shí)在量化KPI上。越大的公司KPI考核越嚴(yán)格，想混一份穩(wěn)定工資收入的員工在獵頭公司一般待不下去。所以，很多條件不錯(cuò)的職場(chǎng)菜鳥(niǎo)，寧可每月拿著固定的三五千元工資做個(gè)前臺(tái)、文秘、行政之類(lèi)，也絕不愿意挑戰(zhàn)具有壓力的獵頭顧問(wèn)。在行業(yè)中堅(jiān)持3年以上的獵頭顧問(wèn)，優(yōu)秀者二十六七歲年收入即可以超過(guò)10萬(wàn)，特別優(yōu)秀的甚至超過(guò)20萬(wàn)，是前臺(tái)、文秘、行政等同齡人收入的三四倍，但是，更多的人還是選擇了低收入但沒(méi)有KPI考核的崗位。

獵頭是高智力職業(yè)，同時(shí)又不能缺少高驅(qū)動(dòng)力。智力在很大程度上是與生俱來(lái)的，動(dòng)力則與興趣和價(jià)值觀等相關(guān)。成年人的智力很難短時(shí)間內(nèi)去提高，而興趣可以通過(guò)培養(yǎng)和鍛煉獲得。智力表現(xiàn)出來(lái)的是天資，而動(dòng)力的呈現(xiàn)則是對(duì)工作熱情與投入度。光憑天資不能讓人成功，而勤奮則可彌補(bǔ)天資的不足。做獵頭顧問(wèn)，既需要一定的智力投入，又要有持續(xù)的動(dòng)力輸出。半途而廢未能堅(jiān)持走下去的，不是智力不夠，就是動(dòng)力不足。