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今天我們干貨需要講的課題是如何讓HR識人有數(shù)，首選我們先來看一個(gè)真實(shí)發(fā)生的案例，大家先通過這個(gè)案例思考一下：

這是發(fā)生在一位HR身上，公司不是很大，看一看她的自白：

我工作了3年多，面試過很多人，自認(rèn)為看人還是比較準(zhǔn)的。公司銷售部剛成立，需要一個(gè)能將銷售隊(duì)伍組建起來，能開拓市場的銷售總監(jiān)。面了很多人，最后看中了一個(gè)。他是一家大型互聯(lián)網(wǎng)公司的大區(qū)銷售總監(jiān)，個(gè)人能力超強(qiáng)，也很有帶團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)。他是個(gè)極富冒險(xiǎn)精神的人，喜歡做一些從無到有的挑戰(zhàn)。所以我向老板極力推薦他，覺得他是非常適合的人選。說實(shí)話我看中的主要是他之前在那家大型互聯(lián)網(wǎng)公司的經(jīng)驗(yàn)以及他的開拓精神。因?yàn)檫@對我們這樣一個(gè)小公司而言，對以后銷售人員的招聘是很有吸引力的。最后經(jīng)過老板和總監(jiān)多方的努力，把他搞定了，銷售部也建立起來了?？墒俏野l(fā)現(xiàn)他大部分時(shí)間都不在公司，他把很多事情都交給他帶過來的一個(gè)銷售經(jīng)理。我想著銷售肯定要出去跑業(yè)務(wù)，也沒怎么上心。后來才得知他其實(shí)還有一家入股的廣告公司，所以他的大部分的精力都放在那邊了。我們銷售經(jīng)理也是喜歡外出跑業(yè)務(wù)的人，所以一個(gè)月后銷售部門業(yè)績?yōu)榱?，?nèi)部建設(shè)也一塌糊涂，流程什么的都沒有。所以最后的最后，這個(gè)銷售總監(jiān)辭職了。這對公司的打擊很大，因?yàn)殇N售經(jīng)理也跟著走了，下面的銷售也漸漸的走到只剩一個(gè)。

我們看到這個(gè)案例，首先會覺得很遺憾，HR因?yàn)榭慈说恼`判直接導(dǎo)致企業(yè)的銷售團(tuán)隊(duì)建設(shè)的延誤及對公司造成的影響，而老板也為HR和他自己的失誤交了一大筆學(xué)費(fèi)，這個(gè)案例充分證明HR的重要性。

首先我們可以很明確知道HR在企業(yè)的地位重要性，這個(gè)已經(jīng)毋庸置疑了，那作為如此重要的我們，將如何識人、選人、用人呢？

在上面的案例中大家有沒有注意到HR形容的幾個(gè)關(guān)鍵詞，大型互聯(lián)網(wǎng)公司，極富冒險(xiǎn)精神，那我們從上面HR敘述中可以分析到HR如何評判他是適合自己公司的銷售總監(jiān)，是否運(yùn)用到科學(xué)的測評方式。從上面的描述中，我們知道HR主觀意識判斷很強(qiáng)，科學(xué)評判方式用的很少。他看重了人選大型互聯(lián)網(wǎng)公司的背景，看重了對方公司的關(guān)環(huán)，而沒有細(xì)致入微到對方具體所做的銷售額，及在什么背景下完成，及公司給到他的指標(biāo)任務(wù)和他對比公司要求的任務(wù)所完成的結(jié)果。有一句老話說的好，不要把平臺當(dāng)成你的本事，所以人選個(gè)人本事最重要。而HR在沒有充分的科學(xué)測評的情況下，他得出主觀的結(jié)論，他是一個(gè)極富冒險(xiǎn)精神的人。那今天我們首先談一下科學(xué)測評當(dāng)中的STAR 面試法。

那什么是STAR面試法呢，STAR面試是企業(yè)招聘面試過程中可采用的技巧，它的用途是對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)，其中，“STAR”是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動）和RESULT（結(jié)果）四個(gè)英文單詞的首字母組合。

大家都知道在在招聘面試中，僅僅通過應(yīng)聘者的簡歷無法全面了解應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度及其工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等方面的情況。而使用STAR技巧則可以對應(yīng)聘者做出全面而客觀的評價(jià)。那我先和大家介紹一下STAR面試內(nèi)容：

首先，我們需要先了解候選人的工作業(yè)績?nèi)〉玫谋尘?。通過不斷提問與工作業(yè)績有關(guān)的背景問題，可以全面了解該應(yīng)聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提，從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應(yīng)聘者個(gè)人有關(guān)，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點(diǎn)有關(guān)。

其次，要詳細(xì)了解應(yīng)聘者為了完成業(yè)務(wù)工作，都有哪些工作任務(wù)（TASK），每項(xiàng)任務(wù)的具體內(nèi)容是什么樣的。通過這些可以了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗(yàn)是否適合所空缺的職位。

再次，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些，可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最后，才來關(guān)注結(jié)果（RESULT），每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁?，不好又是因?yàn)槭裁础?/span>

    這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)（招聘到合適的人才），也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個(gè)雙贏的局面。