職場(chǎng)中企業(yè)老板最不喜歡看到的現(xiàn)象便是員工上班無所事事，比如上班點(diǎn)購物網(wǎng)頁，玩游戲……在老板看來發(fā)工資是請(qǐng)員工來創(chuàng)造效益的，而不是職場(chǎng)混日子。但如果把問題全部歸咎于員工顯然有失偏頗，員工表現(xiàn)不好很大程度上的原因是公司無法滿足員工的要求。尤其在薪酬方面安排不合理是導(dǎo)致多數(shù)員工沒有動(dòng)力的主要原因。

員工想要調(diào)動(dòng)員工的積極性最好的方法是制定好的薪酬模式，讓員工能夠看到希望，加薪是最好的選擇。當(dāng)然，企業(yè)不能盲目加薪。薪酬體系發(fā)展這么多年以來也有了一個(gè)模式。

1.固定加薪法
⑴加薪方式：年末或年初，根據(jù)公司經(jīng)營狀況及員工綜合表現(xiàn)，按比率、預(yù)算為員工增加固定收入。

⑵年功工資：根據(jù)員工服務(wù)年限，以年為單位增加固定收入。

⑶提升等級(jí)：通過考核、考試，結(jié)合員工入職時(shí)間、表現(xiàn)，在薪酬等級(jí)、技術(shù)等級(jí)上給予升級(jí)，從而增加固定收入。

⑷職位晉升：設(shè)置不同的職位級(jí)別，讓員工有豐富的職業(yè)上升通道。

⑸評(píng)優(yōu)加薪：通過月季年的評(píng)比，給表現(xiàn)優(yōu)秀的員工固定加薪。

⑹達(dá)標(biāo)加薪：對(duì)于達(dá)到業(yè)績(jī)或能力標(biāo)準(zhǔn)的員工給予固定加薪。

點(diǎn)評(píng)：固定加薪只會(huì)增加企業(yè)固定性成本，這是一種比較落后的加薪方式。固定加薪與企業(yè)的共同利益粘合度不夠，所以通常加薪幅度不大、頻次少、不可持續(xù)。企業(yè)主動(dòng)為員工加薪的意愿低，員工固定薪資水平越高，創(chuàng)造力就會(huì)降得越低。

2.特別加薪法
⑴私發(fā)紅包：企業(yè)主為保持公平或留住員工，私人為員工發(fā)一些收入。

⑵增進(jìn)補(bǔ)助：例如增設(shè)午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼等提升員工收入。

⑶目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)：公司或部門達(dá)到某個(gè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，給團(tuán)隊(duì)或個(gè)人發(fā)放獎(jiǎng)金或福利。

⑷單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)：比如全勤獎(jiǎng)、進(jìn)步獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、完成獎(jiǎng)。

點(diǎn)評(píng)：豐富員工的收入是一件好事，但要分主次。要明白獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)勵(lì)，福利是福利。將獎(jiǎng)勵(lì)與員工價(jià)值貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，才能讓員工為自己創(chuàng)造更多的獎(jiǎng)勵(lì)與福利。

3.彈性加薪法
⑴考核分類：通過評(píng)價(jià)，將員工分為ABCDE等級(jí)，依據(jù)不同的等級(jí)發(fā)放薪酬或獎(jiǎng)金。

⑵KPI考核：將員工工資的一部分挖出來作為彈性的績(jī)效工資，或公司填一部分進(jìn)去組成所謂的績(jī)效工資。

點(diǎn)評(píng)：一切不以加工資為導(dǎo)向的績(jī)效考核都是失敗的。

以上是常見的幾種加薪方法，企業(yè)要根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)人力資源要明白沒有哪個(gè)職場(chǎng)人不考慮利益問題，不想升職加薪的員工那是二傻子。加薪才是職場(chǎng)人前進(jìn)的動(dòng)力，所以企業(yè)要會(huì)用薪酬這項(xiàng)制度激發(fā)員工的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。