管人難可能是所有管理者的心聲。在現(xiàn)代職場，下屬不好帶，上司難為。管理者對于員工有諸多抱怨，比如說員工績效成績不佳，工作方法或者是行為不符合自己的期待。管理者們總希望下屬能完全按照自己的期待工作。然而，想要改變下屬的行為，并使其符合自己的要求，其實(shí)是管理者的妄念。

高明的管理者著力于為下屬設(shè)立目標(biāo)和成果，包容過程、方法和行為。低效的管理者往往反著來，糾結(jié)于指責(zé)和批評員工的方法和行為，但卻沒能為下屬明確清晰的目標(biāo)和成果。

讓下屬跟自己一樣，是一件很愚蠢的事情。這是為什么呢？有幾個事實(shí)真相，很多管理者并沒有認(rèn)識到。

1.只有下屬自己可以控制自己
管理者沒有認(rèn)識到，自己沒有辦法控制下屬。作為管理者，看起來大權(quán)在握，其實(shí)不然。每一個員工都能決定自己做什么，不做什么。管理者所能做的，只是影響、激勵、訓(xùn)斥或誘導(dǎo)，以使你的員工做你要求他們做的事。

2.每個下屬都是獨(dú)一無二的
使管理者的處境更困難的，是“凌亂”的人性。每一個員工都有自己的風(fēng)格，需求和動機(jī)。這種多樣化，會給管理者帶來挑戰(zhàn)。同樣的信號，不同的員工反應(yīng)是不同的。這種差別雖然小，但很重要。

人的本性難移。因此，不能強(qiáng)迫員工用完全相同的方式做一件事情。管理者也知道，不可能任意改變每個人的獨(dú)特風(fēng)格、需求和動機(jī)。

3.管理者又要對下屬的業(yè)績負(fù)全責(zé)
組織生存的基礎(chǔ)是業(yè)績，即能為內(nèi)、外部顧客帶來有益的結(jié)果。管理者的基本職責(zé)是推動員工創(chuàng)造業(yè)績，并且對此負(fù)100%的責(zé)任。正是這個原因，有些管理者不愿意放權(quán)。讓每個員工自我發(fā)揮，可能會讓員工感覺很好，但團(tuán)隊本身未必有效。

于是，管理者陷入兩難：一方面必須保持控制，并推動員工創(chuàng)造業(yè)績；另一方面又不能強(qiáng)迫每個人用同一種方式工作。

4.最好的解決方案：界定結(jié)果，包容行為
要解決這個問題，最好的方案是：界定正確的結(jié)果，然后讓每個員工自行尋找達(dá)到這些結(jié)果的途徑。

要用目標(biāo)牽引著員工前進(jìn)，而不是用指責(zé)不斷踢著員工的屁股往前走。有個非常簡單的比方，一根繩子，從后面推，一下子就彎了；從前面拉，就能筆直地前進(jìn)。

這個方案看似簡單，實(shí)際上威力巨大。

第一，矛盾解決了。人與人天生不同，管理者要求每個員工必須取得相同的業(yè)績，現(xiàn)在一致了。管理者在結(jié)果上進(jìn)行統(tǒng)一，就避免老是想著改變員工的行為。

第二，由于盯準(zhǔn)正確的成果，優(yōu)秀的管理者就能抵御誘惑，避免用固定的模式（通常也是自己喜歡的模式）來修正每個人的風(fēng)格。

第三，也是最重要的一點(diǎn)，這種方案鼓勵員工負(fù)責(zé)。經(jīng)理希望每個員工都感到一種壓力，一種取得成績的壓力。界定正確的結(jié)果可以產(chǎn)生這種壓力。

原因一：缺乏基本的界定結(jié)果的能力

對下屬提出正確的要求，可不是一件簡單的事情。很多管理者經(jīng)常呼吁員工要有責(zé)任心、要盡力做到最好，也會大談自己的想法，但就是沒有能夠?yàn)橄聦僭O(shè)立清晰的目標(biāo)和成果。

原因二：覺得自己掌握了唯一正確的方法

管理者希望幫助所有的人超越各自的弱點(diǎn)，認(rèn)為自己掌握了最好的方法。他認(rèn)為只要每個人都按照他的方法去做，一切都會面目一新。而且每個人都會感激他。

正是應(yīng)了那句話，“通往地獄的道路總是鋪滿了善意?！?/p>

原因三：缺乏包容，老是看到下屬的缺點(diǎn)

德魯克在進(jìn)入通用汽車進(jìn)行調(diào)查時，發(fā)現(xiàn)斯隆的高管都是各有特色（歪瓜裂棗），沒有任何兩個人有特別明顯的共同特征。這讓德魯克后來提出了兩個重要的管理理念：通過結(jié)果來評價管理者的績效；要用人之長。

帶隊伍是管理者一生的修煉。寫文章給別人出主意容易，自己其實(shí)也跋涉在征途中。下面的問題，與大家共勉：

在“改造”員工的行為之前，管理者要認(rèn)真想一想：你為下屬的工作，界定了正確的成果嗎？