加班費(fèi)是不少人關(guān)注的問(wèn)題，不僅員工關(guān)注，企業(yè)也不能掉以輕心。HR負(fù)責(zé)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)，在加班費(fèi)計(jì)算方面一定要嚴(yán)格按照法律來(lái)辦事。小編與大家分享一下最高人民法院關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算的解讀！

勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；

（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

最高人民法院司法政策

8．妥善處理因拖欠基本工資和追索加班費(fèi)引發(fā)的糾紛。要從充分保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)利的角度出發(fā)，依法及時(shí)處理因拖欠基本工資引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照“快立、快調(diào)、快審、快執(zhí)”的原則，盡快受理，適時(shí)調(diào)解，及時(shí)判決，優(yōu)先執(zhí)行。在審理涉及加班費(fèi)的案件中，就加班事實(shí)應(yīng)注意合理分配舉證責(zé)任；加班費(fèi)的確定，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)合同約定、勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)以及工作要求等因素綜合考量、合理裁判。

——《最高人民法院印發(fā)〈關(guān)于當(dāng)前形勢(shì)下做好勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件審判工作的指導(dǎo)意見(jiàn)〉的通知》(2009年7月6日，法發(fā)〔2009〕41號(hào))

最高人民法院法官著述

關(guān)于加班費(fèi)的計(jì)算方式問(wèn)題，實(shí)踐中有以下幾種情形：

第一種情形是，有的法院為了訴訟快捷，避免證明困難等問(wèn)題，采取無(wú)論當(dāng)事人有無(wú)約定，都按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。此種方式的不合理性十分明顯，不僅違反了法律關(guān)于加班費(fèi)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，而且在很多場(chǎng)合也違反了當(dāng)事人的約定。

第二種情形是，如果勞動(dòng)合同中明確約定了基本工資和加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，并且約定的加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)不低于基本工資的，有的法院按照約定的數(shù)額計(jì)算加班費(fèi)，有的法院以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)。此方式在有的情況下呈現(xiàn)出了不合理性，因?yàn)?，除了基本工資之外，勞動(dòng)者的工資報(bào)酬還有以津貼或者其他形式體現(xiàn)的。在以基本工資為基數(shù)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)，實(shí)際上未將勞動(dòng)者的工資報(bào)酬完全涵蓋進(jìn)來(lái)，從而加班費(fèi)的數(shù)額就比勞動(dòng)者的應(yīng)得數(shù)額少。

第三種情形是，勞動(dòng)合同中約定了勞動(dòng)者的基本工資，但是沒(méi)有約定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)，且用人單位實(shí)際支付加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于基本工資的。我們認(rèn)為，從《勞動(dòng)法》的規(guī)定來(lái)看，加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)之所以高于平時(shí)的工資，主要原因是對(duì)勞動(dòng)者喪失休息時(shí)間的一種補(bǔ)償，具有保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的，因而屬于強(qiáng)行性規(guī)范。在勞動(dòng)合同沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)或者實(shí)際支付加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于基本工資的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位違反了法定義務(wù)，按照基本工資的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足加班費(fèi)的差額。

第四種情形是，勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定基本工資和加班費(fèi)。在訴訟中的，根據(jù)雙方當(dāng)事人提供的證據(jù)能夠判斷勞動(dòng)者的工作時(shí)間和工資報(bào)酬。在此情形下，應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算加班費(fèi)？一種算法是，將實(shí)際發(fā)放的工資報(bào)酬作為制度工作時(shí)間和加班時(shí)間的所有工資，計(jì)算出每小時(shí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，以此作為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)。應(yīng)當(dāng)看到，此種計(jì)算方式是以工資單所反映的工資為勞動(dòng)者的全部工資報(bào)酬為前提的，亦即法官已對(duì)實(shí)際發(fā)放的工資是包括制度工作時(shí)間和加班時(shí)間的事實(shí)產(chǎn)生了確信。但是，如果勞動(dòng)者有證據(jù)證明實(shí)際發(fā)放的工資并不包括加班費(fèi)，則不應(yīng)當(dāng)按照該方式計(jì)算加班費(fèi)。另外，如果以此方式計(jì)算出的每小時(shí)工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，則應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)或者在該企業(yè)從事相同或者類(lèi)似工作的其他勞動(dòng)者的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算加班費(fèi)。

第五種情形是，用人單位在勞動(dòng)合同中約定了基本工資，也約定了加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)以基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，但是加班費(fèi)之外還支付了生活補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金。那么，在加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金是否應(yīng)納入到加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)中來(lái)。我們認(rèn)為，要根據(jù)補(bǔ)貼、津貼或者獎(jiǎng)金的性質(zhì)分別判斷。一般情況下，補(bǔ)貼、津貼是對(duì)勞動(dòng)者制度工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)的其他補(bǔ)償，并不隨用人單位的效益或者其他因素的變化而改變，因此應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)之內(nèi)。而獎(jiǎng)金的形式有很多，如果獎(jiǎng)金是根據(jù)勞動(dòng)者的工作業(yè)績(jī)發(fā)放的，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的期間的工作業(yè)績(jī)來(lái)判斷是否計(jì)入工資的范圍從而作為加班費(fèi)的計(jì)算基準(zhǔn)。

第六種情形是，勞動(dòng)合同只約定了基本工資，沒(méi)有約定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)。那么，基本工資之外的補(bǔ)貼、津貼、獎(jiǎng)金應(yīng)否計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)？我們認(rèn)為，為了防止用人單位以此形式減少其加班費(fèi)的支付，侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，在勞動(dòng)合同無(wú)明確約定的情況下，這些形式的工資報(bào)酬都應(yīng)當(dāng)計(jì)入加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)，而獎(jiǎng)金的數(shù)額可以根據(jù)勞動(dòng)者一定時(shí)期內(nèi)獲得的獎(jiǎng)金的平均數(shù)額計(jì)算。

——最高人民法院民事審判第一庭編著：《最高人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋(三)的理解與適用》，人民法院出版社2010年版，第122～124頁(yè)。

文章來(lái)源：新編版《最高人民法院司法觀點(diǎn)集成·民事卷》