當(dāng)企業(yè)提供的薪資與人才的期望值存在較大差距時(shí)，是不是就不能招聘到優(yōu)秀的人才？其實(shí)未必。
在人才招聘過(guò)程中，HR常常遇到這樣的情況，就是好不容易找到一個(gè)優(yōu)秀人才，迫不及待給其發(fā)一份錄取通知書(shū)，以為對(duì)方會(huì)馬上接受，不料回復(fù)我們的卻是：“不好意思，貴公司的性子待遇不能滿足我的要求，不能接受貴公司的offer”
對(duì)此，有資深獵頭表示，在很多情況下，即使薪資不能滿足要求，也是可以吸引到優(yōu)秀人才加入企業(yè)的，主要還是要將招聘相關(guān)工作做充分，以下幾步供大家參考。
第一步：詳細(xì)了解企業(yè)的招聘需求
企業(yè)首先需要明白自己對(duì)人才的需求以及定位，因?yàn)橹挥卸ㄎ磺宄?，HR的爭(zhēng)取與說(shuō)服工作才有價(jià)值，爭(zhēng)取一個(gè)不合適的人對(duì)企業(yè)毫無(wú)意義。下面三個(gè)需求必須要把握好，第一，崗位本身的要求，比如，研發(fā)工程師崗位一般要求有相關(guān)的學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)背景，有類(lèi)似的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神、分析及創(chuàng)新能力。第二，上級(jí)的用人偏好。每個(gè)上級(jí)的用人偏好都有不同之處。
比如，同樣是研發(fā)工程師的崗位，有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學(xué)、老實(shí)聽(tīng)話的下屬，而有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應(yīng)快的下屬。第三，公司文化的要求。有的公司喜歡用團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神強(qiáng)、開(kāi)拓性強(qiáng)，具有“狼”性的人才，例如華為；有的公司則喜歡像“老黃?！币粯尤蝿谌卧沟娜瞬?。只有把這三個(gè)需求搞清楚了，我們才能說(shuō)徹底明白了自己的招聘需求和用人標(biāo)準(zhǔn)。
第二步，深入了解人才的關(guān)鍵職業(yè)需求
不同人才的關(guān)鍵需求也有所不同，比如同樣是應(yīng)聘研發(fā)工程師，有的關(guān)鍵需求是高薪資，有的則是以學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)機(jī)會(huì)優(yōu)先，這就需要深入進(jìn)行需求分析，如果一味追求高薪資人才，薪資不能滿足，很難爭(zhēng)取吸引進(jìn)來(lái)，但如果關(guān)鍵需求是其他方面，薪資不能滿足需求時(shí)，也完全有可能招聘進(jìn)來(lái)。
分析關(guān)鍵需求有好幾種理論，針對(duì)不同年齡和職業(yè)階段的人才的關(guān)鍵需求，通常來(lái)說(shuō)，對(duì)于一個(gè)剛剛對(duì)于一個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，他們的關(guān)鍵需求通常不是金錢(qián)，而是學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。他們最需要的是能夠在工作中學(xué)到大量實(shí)用技能，培養(yǎng)自身的職業(yè)化行為，盡快成為一個(gè)職業(yè)人；對(duì)于畢業(yè)五年以上，將要結(jié)婚成家的人來(lái)講，關(guān)鍵需求的重點(diǎn)轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬---金錢(qián)變成了剛性需求。因?yàn)樵谶@個(gè)時(shí)候，多數(shù)人想要結(jié)婚買(mǎi)房，經(jīng)濟(jì)壓力驟然上升。
另外，還有很多專(zhuān)業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者。在這個(gè)年齡段的人，如果工資不能滿足要求，通常難以爭(zhēng)取和吸引；對(duì)于畢業(yè)十年以上，已結(jié)婚生子的人來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán)，他們希望能自己決定工作內(nèi)容、方向、計(jì)劃和進(jìn)度。
同時(shí)，也希望工作和生活能夠平衡，有足夠的時(shí)間陪伴家人，教育下一代；對(duì)于50歲以上的職業(yè)化人才來(lái)講，他們的關(guān)鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán)，而是穩(wěn)定。希望能平安度過(guò)職業(yè)晚期，順利退休，同時(shí)希望勞動(dòng)強(qiáng)度不要太大。當(dāng)然，也有少數(shù)頂尖人才，在這個(gè)時(shí)候希望能在事業(yè)上再攀高峰。
第三步，明確公司的優(yōu)勢(shì)和人才吸引策略
不同的企業(yè)對(duì)于人才的吸引策略與優(yōu)勢(shì)是有差異的，同一個(gè)公司，在不同發(fā)展階段，他們的優(yōu)勢(shì)與人才吸引策略與而有所不同，例如，寶潔公司通常以品牌與完倍的人才培養(yǎng)體系來(lái)吸引優(yōu)秀人才，而華為過(guò)去常常以高薪與快速的職位發(fā)展作為吸引人才的亮點(diǎn)，當(dāng)下則以品牌、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、高薪來(lái)吸引人才，還有一些中小型民營(yíng)企業(yè)常常以企業(yè)愿景與老板個(gè)人魅力來(lái)吸引人才。作為一名招聘官，一定要充分了解企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，然后針對(duì)性地制定人才吸引政策、彰顯內(nèi)部企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。
第四步，主動(dòng)與人才進(jìn)行有效溝通
HR在做好以上功課的基礎(chǔ)上，要積極主動(dòng)發(fā)揮影響力，與候選人進(jìn)行充分的溝通。
只要人才的關(guān)鍵需求不是金錢(qián)時(shí)，HR完全可以通過(guò)充分的溝通，在薪資不能滿足要求的情況下，把他們爭(zhēng)取過(guò)來(lái)，這里有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，一是在招聘過(guò)程中，應(yīng)對(duì)人才的態(tài)度要熱情、充分體現(xiàn)出尊重、通過(guò)完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度，給人才留下美好的印象。
二是多站在求職者的角度考慮問(wèn)題，解答他們的疑惑，滿足他們的需求，盡量給他們提供方便。
三是積極主動(dòng)，反復(fù)溝通，不斷堅(jiān)持。當(dāng)人才第一次拒絕我們的時(shí)候，我們不能輕易放棄，而是要繼續(xù)和人才保持充分的溝通，體現(xiàn)我們的誠(chéng)意。
四是做到以理服人，以利誘人，以情感人。
要和人才充分溝通公司的優(yōu)勢(shì)和亮點(diǎn)，講明在這里工作對(duì)其短期和長(zhǎng)期發(fā)展的價(jià)值，只要溝通到位，很多人才就有可能被我們吸引而來(lái)。
