管理風(fēng)格對于企業(yè)的人才管理具有重要意義，他們善于發(fā)掘具有領(lǐng)導(dǎo)潛力的人才。他們能夠幫助員工發(fā)揮超出其本人想象的實力，會在其追隨者心中激發(fā)強烈的情感，讓員工變得極為忠誠和努力。員工會為了喜歡的老板挑戰(zhàn)自己的極限，卻不會心懷怨恨，他們的忠誠度反而會更高。他們?yōu)榱瞬蛔尷习迨?，他們愿意做任何事情，會為了老板的愿景努力工作，甚至?xí)蟠鹄习宓闹鲋?。這些領(lǐng)導(dǎo)者明白，讓下屬失望的領(lǐng)導(dǎo)是沒價值的。
一、挑戰(zhàn)員工的極限
超級老板是如何做到的？首先，所有的超級老板都非常嚴(yán)格地鞭策他們的下屬。每個人都知道優(yōu)秀員工要的是結(jié)果，如果你要和他一起工作，就要做好準(zhǔn)備，把工作當(dāng)成你生活的重心。
一方面，超級老板對員工的期望會越來越高，但另一方面，他們不會局限于上一年的數(shù)字，或假定某個職位的員工的“正常”績效該是什么樣。當(dāng)然，他們更不會局限于員工自己認(rèn)定的能力極限。超級老板想看看人們可以挖掘出多大潛力。他們把員工都當(dāng)成奧林匹克運動員一樣對待，迫使他們挑戰(zhàn)自我的極限。
超級老板是激勵員工的天才。與某些老板不同，他們不滿足于其員工拿出80％的注意力和貢獻(xiàn)。他們想要的是100％，而最后也確實能如他們所愿。人們知道他們在為一位與眾不同的老板——將要改變游戲規(guī)則的人——工作。這樣的老板不害怕承擔(dān)風(fēng)險，真心實意地追求更高的目標(biāo)，并邀請員工參與其中。當(dāng)超級老板強制命令或逼迫和激勵你時，你不會認(rèn)為績效壓力是乏味或不受歡迎的。你認(rèn)為這是一個重要性異乎尋常、令人雀躍不已的關(guān)鍵任務(wù)。正是由于存在這種壓力，你會表現(xiàn)得更加出色。
超級老板對屬下賦予了極高的期望，并給予其啟發(fā)，才讓這些杰出人才能為常人所不能。在超級老板手下工作會形成績效提高的正向循環(huán)：因為人們習(xí)慣于在強烈的環(huán)境中生存并勝出，他們的期望只會越來越高。對成功的渴望是如此地強烈，以致他們不斷尋求更有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。達(dá)到或超越超級老板的期望會讓他們感覺無比美妙，因此他們會希望反復(fù)體驗這種感覺。他們渴望拉近與超級老板的關(guān)系，并不惜做任何事情以留在后者身邊。
二、釋放創(chuàng)新潛力
激勵員工取得成績是一回事，但釋放其創(chuàng)新潛力就是另一回事了。如果你仔細(xì)分析超級老板的行為模式，會發(fā)現(xiàn)明顯的區(qū)別，這值得每個領(lǐng)導(dǎo)者、每個經(jīng)理和每個員工學(xué)習(xí)。
超級老板采取三種不同的行動來培養(yǎng)員工的開放式思維和創(chuàng)新精神。首先，超級老板鼓勵持續(xù)承擔(dān)風(fēng)險和打破常規(guī)。
超級老板培養(yǎng)開放式思維的第二種方式是打消人們對嘗試新事物的疑慮。為什么你的辦公室里似乎沒人想出任何新的創(chuàng)意？很大程度上是因為對失敗的恐懼。這可不是非理性的恐懼；在許多公司，失敗是一個意味很不好的詞。工作搞砸之后，你會被貼上“不可靠”、“無能”或更糟的標(biāo)簽。超級老板看待失敗的角度當(dāng)然與眾不同。相反，他們是從失敗中提煉出機會的高手。盡管不明說，但他們不懼怕失敗，而認(rèn)為失敗只是成功路上的必經(jīng)步驟。
超級老板還幫助屬下克服抵觸創(chuàng)新的情緒，創(chuàng)造能讓他們有所貢獻(xiàn)的新機會。
超級老板培養(yǎng)開放式思維和創(chuàng)新的第三種方式是勸說員工或下屬勿因功勞而自滿。超級老板是捕捉酷元素的絕頂高手——他們總在搜尋下一個關(guān)于產(chǎn)品的精彩創(chuàng)意，下一個大的趨勢，下一個該聘用的杰出人才。
在超級老板興起的持續(xù)創(chuàng)新的浪潮之中，其員工無一人能置身事外。超級老板激勵周圍的人在每一天的工作中傾注創(chuàng)造力。結(jié)果，不僅超級老板因此收獲了巨大的財富和影響力；
那些幸運地成為超級老板的學(xué)徒的人，收獲的是節(jié)節(jié)拔高的職業(yè)生涯。是超級老板讓員工開發(fā)的學(xué)徒模式得以復(fù)蘇。
三、采用學(xué)徒模式
如今最能干的老板一般不會優(yōu)先考慮以非正式的方式接觸下屬并提供沉浸式的學(xué)習(xí)體驗。為了提高組織的確定性和透明度，這些老板頒布規(guī)則，建立官僚機構(gòu)，從而讓自己遠(yuǎn)離員工。他們還對日程精心安排，以確保能夠完成工作，剩下來用于指點或指導(dǎo)員工的非結(jié)構(gòu)化時間少之又少。他們當(dāng)然不會經(jīng)常提“學(xué)徒”這個詞。這個概念貌似有些過時，像是某個逝去的時代的產(chǎn)物。
超級老板則把學(xué)徒模式等同于經(jīng)營公司的方式。在雇用員工時，他們知道自己是在給雇員一個機會學(xué)習(xí)一門技藝。他們與學(xué)徒并肩作戰(zhàn)，像球場上的教練那樣給予指點，超級老板用這種非正式的指導(dǎo)方式，不僅向其學(xué)徒傳遞知識，還能對后者施加宛如父母般的言傳身教的強大影響。
學(xué)徒模式的最基本、最關(guān)鍵的做法，就是向員工提供支持，了解他們，讓他們參與。如果你不能日復(fù)一日地親自去（或者，必要的話，通過通信技術(shù)）跟員工打交道，就不能制定出個人化的培訓(xùn)方法。然而，大多數(shù)老板不這樣做——事實上，他們甚至不跟員工近距離接觸。這些遠(yuǎn)離員工，對公司的實際狀況一無所知的老板與超級老板形成了對立。雖然如今許多企業(yè)會重視接近客戶，但是超級老板注重的則是更貼近他們的員工或團(tuán)隊成員。
四、職業(yè)生涯的經(jīng)驗
在企業(yè)界，想要跟老板對話的員工通常會嘗試“預(yù)訂時間”。他們可能會向老板的助理發(fā)送電子郵件，而這樣的“會議”會安排在完成“實際工作”之外的時間進(jìn)行。這樣看似加深了老板和員工在工作外的聯(lián)系，但其實會拉開員工與老板的距離，并限制老板與員工之間的聯(lián)系。如今時間表高度緊張的高管顯然需要控制他們的時間，但我們在急急忙忙奔走于不同活動之間時，經(jīng)常忘記了我們失去的是什么——人與人之間偶然、不斷的接觸，而這對于學(xué)習(xí)、意外發(fā)現(xiàn)和建立有意義的聯(lián)系關(guān)系能起到至關(guān)重要的作用。
所有超級老板的學(xué)徒都提到，他們在非正式的學(xué)徒式互動關(guān)系中學(xué)到了類似的東西——塑造其職業(yè)的、能發(fā)揮有力影響的經(jīng)驗。超級老板會同時提供多種層面上的經(jīng)驗。首先，他們傳授關(guān)于業(yè)務(wù)的各種技術(shù)細(xì)節(jié)——僅此一家，別無分店的個人經(jīng)驗——并向?qū)W徒強調(diào)他們本該牢牢記住的基本原則，加深其印象。
最后，超級老板會調(diào)整其日常的教學(xué)風(fēng)格以適應(yīng)個人差異。為了讓員工拿出最好的績效表現(xiàn)。老板們必須鼓勵他們，但對有些人來說，這種鼓勵會讓他們感到不自在。
