近些年來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對人才的需求正在不斷增長，特別是國內(nèi)企業(yè)在開張海外市場時(shí)，海外人才是必不可少的，但在引進(jìn)人才方面卻面臨著很多問題。
那究竟是什么原因呢？
1.專業(yè)性技術(shù)人才短缺
根據(jù)產(chǎn)出占世界比例計(jì)算，中國在2010年就已經(jīng)超出美國成為全球第一的制造業(yè)大國，按金融時(shí)報(bào)的報(bào)道，到2020年全球高科技企業(yè)將面臨約四千萬技術(shù)人才缺口，對此，中國高科技企業(yè)將會(huì)受到很大地打擊，同時(shí)預(yù)測中國經(jīng)濟(jì)將會(huì)面臨很大的挑戰(zhàn)，這也一定程度上表面中國想要快速擴(kuò)張制造業(yè)的難度，如今，很多行業(yè)對專業(yè)技術(shù)性人才的缺口已初見雛形，并隨著人才紅利拐點(diǎn)的出現(xiàn)，人口老齡化成趨勢，招聘難勢必會(huì)威脅到各行各業(yè)。
2.人才引進(jìn)的成本較大
高層次人才是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重要資源，并且其資源非常稀缺。各大企業(yè)都不惜成本，給予優(yōu)厚待遇招聘人才，競爭尤為激烈。甚至有些企業(yè)為了打破人才瓶頸在市場中占據(jù)有利位置，與競爭對手相互抬高待遇幅度，造成行業(yè)內(nèi)的惡性競爭。
3.對引進(jìn)人才的期望過高
由于各種原因，很多企業(yè)花費(fèi)重金引進(jìn)人才但并未達(dá)到釋放相對的經(jīng)濟(jì)效益，對此，人力資源部門在做人才引進(jìn)計(jì)劃的同時(shí)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化成本效益的意識，著力提高人才的投入產(chǎn)出比。
人才評估是引進(jìn)人才的重要環(huán)節(jié)，這直接決定引才的質(zhì)量與成效，但一些企業(yè)在對高層人才招聘過程中，常常面臨“內(nèi)部人力資源部門自身不會(huì)評或評不準(zhǔn)”以及“委托別人評價(jià)缺乏渠道和主體”的難題。受制于“評估難”的困擾，一些企業(yè)只能采取定期受理、集中評審的方式，這種評審方式存在許多缺點(diǎn)，許多優(yōu)秀人才和項(xiàng)目，往往因?yàn)椤暗炔患啊?、“耗不起”而流失掉。同時(shí)，還因?yàn)槿狈I(yè)評估的支撐，一些企業(yè)本地的人力資源部門甚至對引才工作產(chǎn)生困惑，害怕評價(jià)不準(zhǔn)造成用人難題。
4.市場的不成熟
市場的不成熟主要表現(xiàn)為人才引進(jìn)短期化，由于培養(yǎng)人才高于引進(jìn)人才的成本，一些中小型企業(yè)喜歡短期引才、項(xiàng)目引才、引才往往僅限于某個(gè)科技項(xiàng)目或是產(chǎn)品研發(fā)。還有一些企業(yè)招聘人才時(shí)承諾會(huì)長期合作，可一旦case或是某項(xiàng)目開展成功，就變相降低人才待遇、惡化工作環(huán)境，倒逼人才離開。這種“卸磨殺驢”的行為，嚴(yán)重影響了企業(yè)甚至行業(yè)對人才吸引力。
解決方案
1.做好充分的準(zhǔn)備工作
人才來到企業(yè)工作，他們不僅僅是追求一個(gè)好的工作機(jī)會(huì)與舞臺(tái)，企業(yè)還需從多個(gè)角度考慮，比如，與工作本身相關(guān)的企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展模式、企業(yè)未來發(fā)展方向，內(nèi)部決策自由度等；與工作本身無關(guān)但與最終抉擇息息相關(guān)的有：地域環(huán)境、家人的安排等等。企業(yè)若是不了解這些，將很難制定全面的溝通策略。因此，人力資源部門需要根據(jù)相關(guān)的崗位職責(zé)進(jìn)行針對性的計(jì)劃，同時(shí)可借鑒業(yè)內(nèi)同行的成功經(jīng)驗(yàn)，提前做好準(zhǔn)備工作，最大可能的保證企業(yè)在人才大戰(zhàn)中的優(yōu)先權(quán)力。
2.啟用專業(yè)的行業(yè)獵頭
企業(yè)招聘人才不能走傳統(tǒng)老套路，并不是靠網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)發(fā)布信息或者參加幾場招聘會(huì)就能解決。企業(yè)應(yīng)該選擇外部招聘，充分利用第三方資源，針對高層次人才，企業(yè)必須與獵頭公司進(jìn)行溝通，在供求雙方正式對接之前一個(gè)月，把人才需求信息傳遞給予對方，比如，崗位、薪酬、職責(zé)等。
3.企業(yè)目光放在長遠(yuǎn)的發(fā)展和市場前景上
隨著中國市場逐步的成熟，對高層人才的吸引也逐漸增加，針對這些人才，企業(yè)除了發(fā)揮組織與相關(guān)專家的作用，各部門還要做好對接工作。成本需要把握一定的尺度，但并不能一味考慮市場薪酬福利趨勢，甚至妄想招聘到低于市場水平的薪資支出高回報(bào)的人才。
例如，A企業(yè)是一家金融證券公司，由于需要拓展市場業(yè)務(wù)，需要引進(jìn)一些外籍高層管理人才，但考慮這類候選人家庭距離關(guān)系，會(huì)考慮到家人待在身邊，由此會(huì)產(chǎn)生一定的費(fèi)用成本，因此企業(yè)在招聘這類人才時(shí)需考慮到這些情況，同時(shí)，我來避免因?yàn)檫@類原因，候選人在無形中提高條件，企業(yè)需在篩選候選人時(shí)，做足專業(yè)的背景調(diào)查，并在溝通中把握好面面把控，層層篩選，爭取為企業(yè)以最小的支出吸引到更優(yōu)秀的人才，此外，除了高薪資、高福利待遇，還可以通過一些優(yōu)秀的項(xiàng)目將他們吸引過來，用項(xiàng)目留人這樣不僅能招聘到人才，還能留得住人才。
