HR故意漏簽勞動(dòng)合同怎么辦？《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則需要自次月起向勞動(dòng)者每月二倍的工資?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》也規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年期間未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，如果是勞動(dòng)者不愿簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
案例：小楊是東莞市某餐飲企業(yè)新聘請(qǐng)的總經(jīng)理助理，日常工作除了輔助總經(jīng)理處理公司上下的管理事務(wù)外，人力資源部的工作也受他的監(jiān)督和指導(dǎo)。入職不久，小楊為了提高自己在人力資源管理上的業(yè)務(wù)能力，參加了一場(chǎng)有關(guān)勞動(dòng)合同管理與風(fēng)險(xiǎn)防范的培訓(xùn)。
培訓(xùn)結(jié)束小楊收獲頗豐，回到公司便開始依照在培訓(xùn)課程中學(xué)到的管理流程和方法，梳理公司的勞動(dòng)合同情況，卻突然發(fā)現(xiàn)人事專員自己的合同居然沒有簽訂，小楊馬上意識(shí)到未簽合同人事專員早晚會(huì)要求公司支付雙倍工資，甚至要求簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，這無疑是公司的一枚不定時(shí)炸彈。
如果他現(xiàn)在去找人事專員補(bǔ)簽合同，又擔(dān)心人事專員拒絕簽訂，而且距離人事專員入職已經(jīng)將近一年的時(shí)間，一旦該員工現(xiàn)在采取司法救濟(jì)，公司將要面臨很大一筆補(bǔ)償，但如果維持現(xiàn)狀又怕超過一年之后后果更加嚴(yán)重。小楊陷入了兩難境地，面對(duì)人事管理人員故意漏簽本人合同的情形，小楊該怎么辦？如何又能防范這種情況？
提示：不簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間越長(zhǎng)、耗費(fèi)的成本越高
《勞動(dòng)合同法》中規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與員工簽訂勞動(dòng)合同，否則需要自次月起向勞動(dòng)者每月二倍的工資。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》也規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年期間未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，如果是勞動(dòng)者不愿簽訂書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，但需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。同時(shí)該法還規(guī)定，如用人單位自用工之日超過一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，即只有與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面的無固定期限勞動(dòng)合同這一種選擇。因此，如果用人單位放任為簽訂勞動(dòng)合同的狀況不采取措施的，到員工的服務(wù)期限屆滿一年時(shí)，公司將不得不認(rèn)可其與員工之間已經(jīng)事實(shí)形成的無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。
操作：
1.將“簽訂勞動(dòng)合同”也確定為崗位職責(zé)
如果餐飲公司在人力資源部的人員配置上并未對(duì)具體職責(zé)進(jìn)行劃分，或只有該人事專員一人負(fù)責(zé)全部人力資源管理工作，那么簽訂和管理勞動(dòng)合同都必然屬于人事專員的本職工作，連自己的勞動(dòng)合同都沒有簽訂，可證明其存在嚴(yán)重失職的行為，公司可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定即時(shí)解除該員工的勞動(dòng)關(guān)系，即使是員工本人不愿意簽訂勞動(dòng)合同的，公司只需要支付未簽合同的雙倍工資，而可以節(jié)省了終止勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
2.加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同管理工作的重視
作為人力資源管理工作不可小覷的勞動(dòng)合同管理環(huán)節(jié)，僅僅設(shè)置專員一級(jí)管理制稍顯單薄和冒險(xiǎn)，還應(yīng)對(duì)該層管理人員設(shè)置明確的崗位職責(zé)、合同管理流程和監(jiān)督機(jī)制，及時(shí)對(duì)合同信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、定期核對(duì)、實(shí)時(shí)更新。如果人力資源部?jī)?nèi)部職能劃分較為細(xì)致的，還可使各個(gè)模塊的職位相互監(jiān)督、相互制約，確保人力資源工作公正、準(zhǔn)確，減少陣營(yíng)內(nèi)部的遺漏和疏失。其次，除了人為監(jiān)控外，還可通過適當(dāng)?shù)募夹g(shù)手段加以輔助，例如OA系統(tǒng)中設(shè)置包含在第一時(shí)間簽訂勞動(dòng)合同的入職流程，當(dāng)缺少流程中任何一步時(shí)，員工的入職手續(xù)都不能完成。
總之，勞動(dòng)合同管理并非如想象中僅僅幾張紙的工作，其貫穿于人力資源管理的全部過程，需要人力資源管理人員甚至企業(yè)高級(jí)別管理層的足夠重視，避免在最單純環(huán)節(jié)產(chǎn)生最棘手的風(fēng)險(xiǎn)。
依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》
第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》
第六條用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除支付雙倍工資外，還將視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面勞動(dòng)合同。
