越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，人才是企業(yè)發(fā)展的長足動(dòng)力，對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃也隨之提上日程，對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃不僅能支持公司的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，更能實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人成長。

公司首先將組織的戰(zhàn)略分解到員工身上，這就對(duì)員工的能力提出了要求，這個(gè)能力要求是員工職業(yè)生涯規(guī)劃在組織層面的規(guī)范所在。

其次，員工個(gè)人需求和組織發(fā)展要形成一致性，只有個(gè)人的期望和組織的發(fā)展方向是一致的，組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)才是有意義的。

正是這兩個(gè)基礎(chǔ)性工作決定了企業(yè)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃是否應(yīng)該去做。即第一，確定特定崗位員工（例如財(cái)務(wù)類崗位、前臺(tái)類崗位）是否需要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，這取決于公司對(duì)此崗位最高的職位的分析和研究；第二，在組織管理過程中，員工有不同的喜好和習(xí)慣，要根據(jù)個(gè)人的特點(diǎn)判斷是否進(jìn)行人員職業(yè)生涯規(guī)劃。

總結(jié)起來，判斷企業(yè)是否進(jìn)行員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，要做好兩方面的研究工作。第一是公司核心能力的研究，第二是個(gè)人成長需求的研究，兩者對(duì)比之后，如果兩者形成交集點(diǎn)，企業(yè)就可以做員工職業(yè)生涯規(guī)劃。兩者的交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規(guī)劃就越有意義。如果只有企業(yè)的成長需求，而沒有員工的成長需求，那么員工職業(yè)生涯規(guī)劃做起來就是空中樓閣，而如果只看到員工的個(gè)人成長需求，忽視了企業(yè)的成長需求，那么在組織員工提升的過程中，企業(yè)會(huì)缺乏持久的動(dòng)力。這是大多數(shù)大型企業(yè)中的員工職業(yè)規(guī)劃沒有做好的重要原因。華恒智信對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃做出了很多模型，可以用于企業(yè)對(duì)自身核心能力和員工需要的評(píng)估工作中。

結(jié)合華恒智信長期以來對(duì)企業(yè)特點(diǎn)的研究，我們認(rèn)為，一般來講，大多數(shù)企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃都是有問題的。結(jié)合經(jīng)驗(yàn)，有兩類特點(diǎn)的員工適合做員工職業(yè)生涯規(guī)劃：一是在崗員工人數(shù)超過10人以上，此時(shí)有規(guī)劃的需要；二是崗位人員職業(yè)能力的提高對(duì)于組織的績效的幫助特別大時(shí)，有做員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要。

企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃之必要性和判斷方法

不同的企業(yè)持有著自身不同的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化；而在組織的戰(zhàn)略計(jì)劃和目標(biāo)各具特點(diǎn)的同時(shí)，組織內(nèi)部人員也有著各異的特點(diǎn)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)。由此，為了保證企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展和進(jìn)步，在支持公司戰(zhàn)略的最大實(shí)現(xiàn)的過程中又能保證其中員工的個(gè)人成長，便成了現(xiàn)在很多企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)考慮的問題。而這也是企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的目的性所在。

而同樣基于企業(yè)人員、機(jī)制的等各方面的差異，組織對(duì)員工是否要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以及什么樣的職業(yè)生涯規(guī)劃才能夠?qū)υ撈髽I(yè)有重要的意義和價(jià)值則依靠以下兩方面的基礎(chǔ)性工作的考量：

1.確定特定崗位員工是否需要進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃：一方面這取決于公司對(duì)此崗位在組織里的最高職位的分析和研究后進(jìn)行的判斷和估計(jì)；另一方面也與所在此崗位的員工能力在組織層面的規(guī)范有關(guān)，即組織的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是否依靠或多大程度上依靠該崗位的員工能力以及能力的多少；從而確認(rèn)并為員工設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。這也在同時(shí)幫助員工形成自己對(duì)自身所處在的這一崗位的清楚認(rèn)知，然后幫助他們確立個(gè)人目標(biāo)，使其符合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.根據(jù)員工的特點(diǎn)判斷是否進(jìn)行個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃：使得組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的成果有意義的方法，正在于把組織的發(fā)展方向和個(gè)人的期望結(jié)合在一起，即員工個(gè)人需求和組織發(fā)展要形成一致性。一個(gè)組織內(nèi)部的不同員工必然存在不同的個(gè)人喜好和習(xí)慣、性格等差異；適合這一類員工的管理方式并不一定適合另一類員工，對(duì)此應(yīng)該使用的管理方法也就不一樣。正如環(huán)境的多變性和復(fù)雜性一樣，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，管理者必須懂得根據(jù)不同員工的情況作出不同處理方法的選擇，具體問題具體分析。員工自身是否對(duì)自己的職業(yè)生涯有一個(gè)規(guī)劃是組織對(duì)其進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的前提條件，而只有個(gè)人的期望和組織的發(fā)展方向能達(dá)成一致，組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)也才有意義。

組織根據(jù)崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃在組織層面的規(guī)范及員工個(gè)人的特點(diǎn)這兩個(gè)層面判斷是否要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，歸納起來，就是要做好公司核心能力的研究和員工個(gè)人發(fā)展的研究兩個(gè)方面的工作，并通過這兩方面的具體情況來考量組織對(duì)這一崗位的員工有無進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的必要。在通過了解員工對(duì)自己工作、生活等各方面的需要和自身發(fā)展想法之后，如果這一個(gè)人成長需求能夠與公司核心能力或戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，而且在企業(yè)最高戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的同時(shí)能夠切實(shí)地保證到個(gè)人得到事業(yè)上的長遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)就可以對(duì)員工做職業(yè)生涯規(guī)劃。在這一過程中，企業(yè)與個(gè)人的目標(biāo)越一致，意即個(gè)人成長需求與組織發(fā)展方向的相同交集點(diǎn)越多，職業(yè)生涯規(guī)劃也就越有意義。

由此可見，對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和組織內(nèi)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的同時(shí)兼顧是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要之處。對(duì)其中任何一方的忽視或偏重都會(huì)減少組織對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效性：如果只看到了企業(yè)的成長需求，而毫無顧及員工的個(gè)人成長需求，那么會(huì)大大降低員工在組織內(nèi)部工作的主動(dòng)性和積極性，給后期優(yōu)秀人才的長久保留增加難度；而另一方面，如果只是考慮員工的個(gè)人成長需求，卻忽視企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，那么將很可能造成在組織員工提升的過程中企業(yè)缺乏持久動(dòng)力的后果。因此，企業(yè)不僅要關(guān)注個(gè)人發(fā)展和組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合的問題，也要注意利用一些專業(yè)的管理模型和人力資源分配的結(jié)構(gòu)或方法合理評(píng)估企業(yè)自身的核心能力和員工需要，以此來清楚地認(rèn)識(shí)公司與個(gè)人二者的交集點(diǎn)所在，并平衡和處理它們之間的關(guān)系；從而幫助企業(yè)有效地對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)的評(píng)估以及具體的規(guī)劃設(shè)計(jì)方案的制定與實(shí)施等。

而對(duì)現(xiàn)存的很多企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)的不合理狀況來說，尤其要注意評(píng)估公司自身的條件，判斷企業(yè)自身對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃是否必要；其中，員工的個(gè)人需要就是一個(gè)重要的參考指標(biāo)。一般而言，公司在以下兩種情況中應(yīng)該要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)：

1.在崗員工人數(shù)超過10人以上；

2.崗位人員職業(yè)能力的提高對(duì)組織績效的幫助特別大；

針對(duì)現(xiàn)有的這兩類員工特點(diǎn)，公司可能要適當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行合適的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)；如果公司人員人數(shù)規(guī)模并不大，且對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)給組織績效帶來的提升效果不明顯，則公司應(yīng)該重新定位和評(píng)估自身企業(yè)是否適合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)以及如何保證組織和個(gè)人的共同發(fā)展與進(jìn)步。

具體到企業(yè)在確立自身企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃以后，應(yīng)該如何進(jìn)行具體的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，主要就在于公司對(duì)企業(yè)員工確定自己職業(yè)位置和優(yōu)勢(shì)的幫助和教育上。例如，企業(yè)人力資源管理人員可以適時(shí)幫助員工在進(jìn)行職業(yè)定位的基礎(chǔ)上，關(guān)心員工的職業(yè)生涯設(shè)想；根據(jù)員工所處的不同崗位以及職位所處的不同階段，為員工提供必要的指導(dǎo)使員工了解自身的需要、能力與自我目標(biāo)；并在同時(shí)向他們傳輸企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)或進(jìn)行企業(yè)文化的教育。通過對(duì)雙方目標(biāo)的不斷深入認(rèn)識(shí)和互動(dòng)的交流等方式再對(duì)員工進(jìn)行合理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，則更有可能使得個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)兩方面互相融合，實(shí)現(xiàn)共贏。