在勞動(dòng)合同法第四十條第二項(xiàng)中明確規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動(dòng)合同。對于“不能勝任”與“末位淘汰制”很多企業(yè)將其劃為等同關(guān)系。這兩者之間等同關(guān)系是否成立，在怎樣的“不能勝任”情況下，企業(yè)才可以與員工解除勞動(dòng)合同呢？
典型案例解讀：張女士在北京一家證券公司工作了12年，目前是高級(jí)經(jīng)理職務(wù)，不料去年11月底，卻突然被公司以“末位淘汰”為由將與其解除勞動(dòng)合同。但考慮到張女士是公司的老員工，公司可以接受她調(diào)崗降薪或主動(dòng)辭職。
公司對張女士工作的評(píng)價(jià)：工作主動(dòng)性和學(xué)習(xí)分析能力弱，不能有效提出工作建議、主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題和分析問題；工作效率不高，工作系統(tǒng)性不強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)溝通與協(xié)作較差，在員工相互評(píng)議中排名最末。綜合衡量，按照位能匹配原則，不能勝任崗位工作。
張女士認(rèn)為：上述考核評(píng)語沒有任何事實(shí)依據(jù)，對于公司依據(jù)這種莫須有的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)崗或解除勞動(dòng)合同的行為無法接受。張女士經(jīng)與公司協(xié)商未果，于是向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提起了勞動(dòng)仲裁。
勞動(dòng)仲裁最終審理意見：考核只定性不定量無說服力。
在本案中，該公司無法證明其依據(jù)績效考核制度是通過民主程序制定，并依法進(jìn)行了公示或者告知，同時(shí)該公司對張女士進(jìn)行的考核結(jié)果全部運(yùn)用定性描述，僅考核其工作態(tài)度，沒有結(jié)合工作的產(chǎn)量、質(zhì)量、合格率和成本消耗等做定量化考核，明顯缺乏說服力。同時(shí)，該公司對于張女士的該考核結(jié)果是基于公司事先聲稱的“末位淘汰”的說法而作出的，公司對張女士“不勝任工作”的考核結(jié)果沒有合法依據(jù)，應(yīng)被認(rèn)定為無效。
不能勝任≠末位淘汰
對于以上案例閻律師認(rèn)為是典型的崗位職責(zé)不明，以定性方式對員工進(jìn)行考核后，將排名靠后員工進(jìn)行：“末位淘汰”的案例。這個(gè)案例爭論的焦點(diǎn)有兩方面：(1)該公司對于張女士的績效考核是否合理合法；(2)末位淘汰與不能勝任工作的區(qū)別。
閻律師解釋：首先這樣的績效考核在張女士未知情況下進(jìn)行的，不具有合理性。其次，在勞動(dòng)法第二十六條第二項(xiàng)中明確指出“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成。所以，企業(yè)將“不能勝任”等同與“末位淘汰”是沒有依據(jù)的。
如何正確處理“不能勝任”與合同解除
閻律師指出，如果企業(yè)不正確處理“不能勝任”的問題，不但會(huì)使員工對企業(yè)失去信任度，而且會(huì)給企業(yè)帶來勞動(dòng)糾紛官司。
關(guān)于“不能勝任”的問題，企業(yè)首先要明確員工具體的崗位職責(zé)、工作目標(biāo)，同時(shí)要告知就職此崗位的員工；通過崗位職責(zé)和工作目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的周期考核。
“不能勝任”的三個(gè)條件缺一不可：不能勝任——經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位——仍不能勝任。
當(dāng)以上所有“不能勝任”條件全部滿足后，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。如果有特殊情況不能勝任的事實(shí)和制度存在瑕疵時(shí)，必須協(xié)商合同解除。
閻律師表示，《勞動(dòng)合同法》中的內(nèi)容，很多企業(yè)HR也許都會(huì)倒背如流，但是，真正能夠?qū)⑵渲械摹皬狞c(diǎn)到面的細(xì)節(jié)”理解并且應(yīng)用于公司管理中，是一件復(fù)雜的“工程”。所以希望企業(yè)HR能認(rèn)真理解《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容，規(guī)避勞動(dòng)糾紛，防患于未然。
