當(dāng)下很多人找工作都不再滿足于在網(wǎng)上投遞簡歷，熟人介紹或者獵頭渠道逐漸成為主流。這也就直接造成了很多企業(yè)“找不到合適人”的現(xiàn)狀，對于這種候選人不會主動投遞簡歷的情況，HR要怎么將人才收入麾下呢？
一、關(guān)注被動候選人
高端職場人通過獵頭渠道找工作，經(jīng)驗豐富的人通過熟人介紹找工作，真正在網(wǎng)上找工作的人僅僅占一半甚至更少。所以主動挖掘已經(jīng)成為趨勢，這就要求HR主動出擊。這個時候就看出發(fā)動員工、長期經(jīng)營人才庫、人脈的關(guān)鍵性作用了，至少能讓你在找人才過程中沒有后顧之憂！
二、建立人才儲備
如果你在面試過程中發(fā)現(xiàn)了幾名能力相差無幾的候選人，但崗位限制，你只能選擇其一，這時候那些被篩選掉的候選人就沒用了嗎？當(dāng)然不！聰明的HR會建立相應(yīng)的儲備人才數(shù)據(jù)庫，對進入儲備人才的數(shù)據(jù)進行動態(tài)、有效的管理，尤其是一些非常不錯但由于各種原因被淘汰的候選人。
三、借助他人之手
各企業(yè)的HR都多多少少接觸過獵頭，因此，在獵頭聯(lián)系時，不拒絕才是最佳選擇，他們是HR在招聘時最好的搭檔。但除了借外部獵頭公司的手之外，還要借內(nèi)部人之手，內(nèi)部的人可能包括各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、各大牛高校畢業(yè)生，因為這些人都有自己的社交圈子。
四、注重品牌建設(shè)
近兩年，越來越多的企業(yè)把大量的資源投資到雇主品牌建設(shè)上。原因在于，雇主體驗、雇主品牌不僅是展示給候選人的。
以往候選人找工作，看看招聘網(wǎng)站就好了。現(xiàn)在找工作，如果認(rèn)為是目標(biāo)企業(yè)，第一件事就是去看這家企業(yè)的官網(wǎng)和微信公眾號，甚至是HR的微博，還會看職位的具體信息。因為對他自己而言，他選擇的不是一家企業(yè)，而是一個職位，他要看這個職位所在的團隊和領(lǐng)導(dǎo)各是什么樣的。
五、公司內(nèi)部推薦或晉升
1.建立內(nèi)部推薦機制
由人力資源部門牽頭做好人員舉薦獎勵機制，推薦新員工入職，獎勵舉薦者X元，轉(zhuǎn)正后，再獎勵舉薦者X元。（視公司具體情況而定）
2.建立內(nèi)部兼職機制
將新增工作進行合并，也就是在出現(xiàn)崗位、職務(wù)空缺，或者是需要增加編制時，首先在內(nèi)部員工中選擇，以內(nèi)部兼職形式來做，同時給內(nèi)部兼職員工20%—30%的崗位薪資增幅。
前提是進行內(nèi)部兼職的員工，要確保主職和兼職都能正常運作，否則馬上解除兼職工作。
在具體操作上，首先考慮工作態(tài)度端正、并可保持持續(xù)學(xué)習(xí)且業(yè)務(wù)能力較好的員工，才能進入承擔(dān)兼職的崗位時，內(nèi)部競爭上崗。
想獲得兼職的員工要提交方案，詳細(xì)闡述如何在不影響現(xiàn)有工作的前提下接手工作，并具體提出提升現(xiàn)有工作及新工作效率的辦法；最后，擇優(yōu)選用。
3.建立培訓(xùn)、晉升機制
工作能力較強的人員、忠誠度高的人員都是培養(yǎng)出來的，企業(yè)需要定期組織分享、銷售經(jīng)驗探討、專業(yè)知識培訓(xùn)等；同時建立新員工培訓(xùn)機制，以老帶新。
六、主動出擊
1.熟悉所在行業(yè)的市場行情及招聘人員的信息，了解終端市場優(yōu)秀候選人員的工作動態(tài)，做到適時招聘與人才挖掘；
2.利用自身個人魅力，感召、影響有能力的人一同共事；
3.扮演客戶，去其他招聘會、論壇，認(rèn)識優(yōu)秀候選人，留名片、加微信。
