2009年10月26日，濟(jì)南日報今日章丘版登載了一則山東明水某集團(tuán)所屬有限公司的公告，公告全文如下：自我公司9月24日發(fā)布公告后，張某某一直未回公司上班及辦理有關(guān)手續(xù)，連續(xù)礦工已超過5天，嚴(yán)重違犯了公司的規(guī)章制度。經(jīng)公司研究決定，對張某某予以解除勞動合同。特此公告。落款日期是2009年10月23日。

相關(guān)人員咨詢，該公告是否違法？

在勞動合同法實施之前，用人單位通過電視、報紙雜志或張?zhí)娴确绞睫o退員工的做法相當(dāng)普遍，之后一年多的時間里該類公告已經(jīng)淡出媒體，今日目睹感覺新鮮和突兀。筆者認(rèn)為，這種做法并非不可以，但是，如果使用不當(dāng)必將引火燒身。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理名譽(yù)權(quán)案件若干問題的解釋》，國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體、企事業(yè)單位等部門對其管理的人員作出的結(jié)論或者處理決定，當(dāng)事人以其侵害名譽(yù)權(quán)向人民法院提起訴訟的，人民法院不予受理。司法實踐中，對此存在不同觀點。有觀點認(rèn)為，只要用人單位對勞動者作出了不實評價就可以作出認(rèn)定侵權(quán)責(zé)任。但是這一觀點顯然忽略了企業(yè)管理職權(quán)的權(quán)限；也有人認(rèn)為，要區(qū)分情況，一般來說，用人單位解除勞動合同的文件都會使用公文性質(zhì)的文字，主觀上并不存在侮辱勞動者的故意，客觀上也沒有侮辱性的詞語，因此勞動者以侵害名譽(yù)權(quán)起訴，應(yīng)不予受理。但是如果單位對勞動者作出的評價或處理決定超越了正常的管理行為，勞動者就有權(quán)提起侵權(quán)之訟。例如在本案中，雖然單位與張某某是管理與被管理的關(guān)系，但如果為公告中勞動合同的解除引起糾紛，就不是單位日常的行政管理的問題了，因為在勞動合同的范疇里，雙方是一個合同法上平等主體的關(guān)系，不是管理與被管理的問題。所以，如果單位在解除勞動合同中的一個不當(dāng)行為侵害了勞動者的名譽(yù)，法院是應(yīng)當(dāng)受理并依法判令單位承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任的。

1995年7月，勞動部辦公廳作出的《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復(fù)函》(以下簡稱《復(fù)函》)明確規(guī)定：企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在職工本人下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告送達(dá)，視為無效。

因勞動合同文本中都清楚的記載著勞動者的家庭住址和聯(lián)系方式，因此沒有必要用媒體公開的形式解除勞動合同，一旦在媒體公開當(dāng)事人違紀(jì)情況，將使得其在求職市場上存在了不良記錄，會導(dǎo)致諸多用人單位極其不相關(guān)人員獲悉這一情況。用人單位的行為損害了勞動者的名譽(yù)，侵犯了原告的名譽(yù)權(quán)。勞動者如果主張名譽(yù)權(quán)利，用人單位將無法避免官司之?dāng)_。

需要說明的是，由于《復(fù)函》是根據(jù)國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十八條作出的，因此，產(chǎn)生兩種觀點。第一種觀點認(rèn)為，《企業(yè)職工獎懲條例》廢止后，《復(fù)函》已不具有效力，不能作為處理勞動爭議案件的依據(jù)。另一種觀點認(rèn)為，書面勞動合同應(yīng)本著協(xié)商一致的原則簽定，合同文本中沒有涉及到的內(nèi)容可由規(guī)章制度補(bǔ)充，如果合同文本和規(guī)章制度中都未提及，那么，這個公告就是單位單方面作出的，是違背勞動者意愿的，具有侵害勞動者名譽(yù)權(quán)的風(fēng)險，況且《復(fù)函》與勞動合同法及實施條例并不沖突。再者，勞動合同法規(guī)定的必備條款里有勞動者的聯(lián)系方式和詳細(xì)居住地點，其作用就在于此。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)充分考慮法律后果，在勞動合同中增加緊急聯(lián)系人、約定告知程序更為穩(wěn)妥。