首先我們要清楚，高端人才不會把簡歷丟到互聯(lián)網(wǎng)上，也不會主動去找工作。
現(xiàn)實中百強企業(yè)都在使用獵頭來招聘高端人才，企業(yè)的重視是一方面，但高端人才的稀缺度和難以挖掘的因素，也是我們需要考慮的。
1.第一印象，建立信任
很多高端人才防備心都很強，突然冒出一個獵頭要挖他跳槽，大多時候都會拒絕，對于高端人才來說，跳槽在職場是很敏感的詞匯。
所以這時候，你的首要任務(wù)是建立雙方的信任，比如挑選合適的談話地點，時間等，你的溝通方式也尤為重要，這將影響到對方是否有興趣和你交流。
短時間與你的目標(biāo)候選人，拉近距離，克服陌生，決定了你后續(xù)工作是否能順利展開。
2.明確告訴候選人崗位職責(zé)
很多獵頭在與高端人才交談時，都會產(chǎn)生一個誤區(qū)，先去給候選人定性，再去給候選人說明崗位職責(zé)和任職要求。
其實，作為獵頭你只需要告訴候選人，該崗位所需的技能、素質(zhì)、經(jīng)驗，然后你提供的工作，在他的權(quán)限范圍內(nèi)，可以做哪些事情。
因為高端人才，都有自己的一個衡量標(biāo)準(zhǔn)，他會判斷，你給出的這些信息，對他是否有價值，是否值得他跳槽。
3.以朋友的身份和候選人交談
不要帶有太濃的銷售氣息與客戶聊天。應(yīng)該換個角色，以朋友的身份去幫候選人找工作。
如果你一開口就帶有濃濃的銷售氣息，候選人可能不會有和你交流的興趣了。
作為獵頭，你必須先把這個崗位情況了解清楚，用專業(yè)的知識告訴目標(biāo)候選人為什么挖掘他。然后對候選人進(jìn)行職業(yè)需求分析，再深入交談了解詳情。
4.適時的掌握主動權(quán)
去挖掘一個不準(zhǔn)備跳槽的人時，一般來說他們都會試探性的了解崗位信息，因為現(xiàn)階段換工作對他們來說還是猶豫的，當(dāng)你向候選人拋出該公司的發(fā)展前景，行業(yè)地位等一些情況時，多數(shù)時候，候選人就會向你表達(dá)他的疑慮，比如說問問自己與這個崗位的匹配度，差值、及可成長的空間時，說明候選人已經(jīng)有興趣了，這時你就要來掌握主動權(quán)，來引導(dǎo)候選人對崗位有進(jìn)一步的認(rèn)識。
5.少談現(xiàn)在，多談未來
高端人才，年薪肯定不低，這個時候和他們談錢是沒有多大意義的，更多是和他們談未來，談發(fā)展。
這個層次的人才如果跳槽，一定是別的公司對于他來說發(fā)展空間更大一點，職業(yè)發(fā)展前景也更寬闊一點。
只需記住，年薪百萬的跳槽大多數(shù)時候都是為了謀發(fā)展，他們不是在選擇一份工作，而是在選一個平臺。
總的說，獵頭公司去挖掘人才時，從來不只是用高薪吸引人才。獵頭要對企業(yè)和候選人雙向負(fù)責(zé)，他們要去評估企業(yè)的需求，也要去判斷候選人的能力和綜合素質(zhì)。
在挖掘高端人才過程中，他們更要去梳理新公司的行業(yè)地位，品牌影響力，公司實力，公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，人才梯隊的建設(shè)和晉升機制，了解清楚企業(yè)的這些情況，再去和候選人約談。年薪20-50萬的人才跳槽，大多都是新公司給的工資高。50萬以上的人才跳槽則是會考慮新公司的規(guī)模，自己發(fā)展的空間，未來的發(fā)展。
