員工調(diào)崗有兩種情況：一種是企業(yè)公司要求，另一種是員工自主要求。不管哪種情況，由于崗位的不同，薪資待遇是不一樣的，因此需要重新簽一份合同，如果HR處理不好，很容易引發(fā)糾紛。那么人力資源管理應(yīng)該如何做好自己的工作呢？看下面一個(gè)例子。
劉女士來(lái)到某貿(mào)易公司從事財(cái)務(wù)主管工作多年，期間工作表現(xiàn)良好。隨后在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)用人單位與其訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2009年11月，劉女士患病，因錯(cuò)過(guò)最佳治療時(shí)間，轉(zhuǎn)為慢性疾病，后來(lái)時(shí)常因其身體狀況和病假問(wèn)題影響工作。該公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)討論認(rèn)為，劉女士目前的身體狀況不符合財(cái)務(wù)主管工作崗位的要求，已經(jīng)影響了公司的正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，決定將其由目前的工作崗位調(diào)到相對(duì)輕松的其他崗位，以方便治療和休息，相關(guān)待遇按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
劉女士認(rèn)為其在公司工作多年，表現(xiàn)良好，用人單位于情應(yīng)為其保留工作崗位，待其痊愈后繼續(xù)工作；于理在沒(méi)有征求她本人意見(jiàn)的前提下，擅自調(diào)整她的工作崗位及待遇，屬于擅自變更勞動(dòng)合同的行為，因此拒不執(zhí)行公司的安排。
在雙方經(jīng)過(guò)數(shù)次協(xié)商仍未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，該公司以劉女士不服從工作安排，屬?lài)?yán)重違紀(jì)為由，決定與其解除勞動(dòng)關(guān)系，停發(fā)工資，停繳社會(huì)保險(xiǎn)。劉女士不服，將該公司告上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，繼續(xù)從事原崗位工作。
仲裁結(jié)果如下：
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭經(jīng)調(diào)查認(rèn)為，該公司相關(guān)規(guī)章制度明確規(guī)定，劉女士的身體狀況無(wú)法履行相應(yīng)的崗位職責(zé)情況，視為不能勝任工作。因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。因此駁回張女士的申請(qǐng)，裁定該貿(mào)易公司的解除決定合法、有效，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。
該案例的處理結(jié)果是有法律依據(jù)的
依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。
案例解析如下：
在用人單位的規(guī)章制度和日常管理工作中，哪些屬于行使管理權(quán)，哪些應(yīng)屬于變更勞動(dòng)合同行為，是許多HR管理者容易出現(xiàn)困惑的重點(diǎn)。這也是本案的焦點(diǎn)所在。
依據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》（下文簡(jiǎn)稱(chēng)《復(fù)函》）之規(guī)定：關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問(wèn)題，按照《勞動(dòng)法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理。
因此上述案例中用人單位的做法是沒(méi)有問(wèn)題的。因?yàn)樵搯挝辉谝?guī)章制度中已將身體狀況不符合崗位要求界定為不能勝任工作，依據(jù)《復(fù)函》的規(guī)定，用人單位因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，屬于用人單位的自主權(quán)。勞動(dòng)者拒不服從用人單位工作安排的，用人單位在規(guī)章制度中明確將其界定為嚴(yán)重違紀(jì)的，可以解除勞動(dòng)合同。
人力資源部門(mén)是直接與員工交流的部門(mén)，遇到員工調(diào)崗問(wèn)題，好獵頭給出以下分析。
上述案例主要是明確區(qū)分用人單位的管理自主權(quán)和變更勞動(dòng)合同的行為，人力資源部門(mén)可以這么做：
1.將崗位與薪酬待遇相掛鉤，明確薪隨崗變的薪酬管理原則。在勞動(dòng)合同中以崗位協(xié)議的形式明確雙方權(quán)利、義務(wù)。避免調(diào)整工作崗位或變更勞動(dòng)合同后，因薪、崗有別的問(wèn)題而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的情形出現(xiàn)。
2.明確崗位職責(zé)，在勞動(dòng)合同及規(guī)章制度中界定不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核的結(jié)果認(rèn)定其勝任工作與否。
3.勞動(dòng)者身體狀況、出勤天數(shù)等與工作完成情況息息相關(guān)的因素，應(yīng)當(dāng)按照用人單位客觀情況寫(xiě)進(jìn)崗位職責(zé)中，作為考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
4.經(jīng)考核不合格的勞動(dòng)者，被用人單位界定為不能勝任工作的，應(yīng)將考核結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行告知、確認(rèn)，做好溝通工作，及時(shí)緩解勞動(dòng)者可能出現(xiàn)的對(duì)立情緒，避免勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。
除了以上幾點(diǎn)之外，當(dāng)勞動(dòng)合同變更時(shí)，還要注意變更的條款及變更理由與程序都應(yīng)合法。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循以下步驟：
1.核對(duì)是否已與勞動(dòng)者依法訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，這是勞動(dòng)合同變更的前提。
2.確定變更事項(xiàng)，以書(shū)面形式向勞動(dòng)者提出變更意向，并送達(dá)勞動(dòng)者。
3.堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商。
4.與勞動(dòng)者達(dá)成一致，簽訂變更協(xié)議，辦理變更手續(xù)。
5.履行書(shū)面程序。已生效的變更書(shū)（變更后的勞動(dòng)合同文本）一式兩份，由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
總之，人力資源部門(mén)對(duì)于員工調(diào)崗合同變更問(wèn)題要按照實(shí)際情況經(jīng)行處理，既能平衡員工與企業(yè)間的關(guān)系，又能在法律允許的范圍內(nèi)處理好是皆大歡喜的。
