在我們面試時，常常會被問類似這樣的問題：請講出一件你通過學習盡快勝任新的工作任務的事。后來我們又會被追問以下的問題：
1.這件事發(fā)生在什么時候？——S
2.你要從事的工作任務是什么？——T
3.接到任務后你怎么辦？——A
4.你用了多長時間獲得完成該任務所必須的知識？——深層次了解
5.你在這個過程中遇見困難了嗎？——順便了解堅韌性
6.你最后完成任務的情況如何？——R
以上的問題情況，也就是我們今天要講的STAR原則。所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。
S—Situation：事情是在什么情況下發(fā)生；
T—Task：你是如何明確你的任務的；
A—Action：針對這樣的情況分析，你采用了什么行動方式；
R—Result：結果怎樣，在這樣的情況下你學習到了什么。
簡而言之，STAR法則就是一種講述自己故事的方式，或者說，是一個清晰、條理的作文模板。不管是什么，合理熟練運用此法則，可以輕松的對面試官描述事物的邏輯方式，表現(xiàn)出自己分析闡述問題的清晰性、條理性和邏輯性。
一、通常，應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經(jīng)驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。而STAR原則正是幫我們解決上述問題的。
招聘面試是經(jīng)理工作的一項重要內容，每個成功的經(jīng)理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合適的人充實到工作團隊中，使合適的人在合適的崗位上，創(chuàng)造崗位員工的高績效。
下面我們用一個例子體驗一下，企業(yè)需要招聘一個業(yè)務員，而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。這樣是不是就說明他是一位優(yōu)秀的業(yè)務員呢？他就一定能適合自己企業(yè)的情況？這時候他說的是結果，僅僅是STAR原則中的Result而已。
假設他從事的是大宗物資的銷售工作，百萬營業(yè)額這樣的業(yè)績根本不算什么。而所謂的銷售冠軍，是與公司內部的銷售人員比較，如果他們公司只有一個銷售員，不管業(yè)績如何，都是冠軍。另外，如果他們公司業(yè)績一直不好，或者是采用降價銷售的方式處理庫存商品，銷售冠軍也不能代表他在銷售上有什么突出的表現(xiàn)。這就是只關心結果的誤區(qū)。
正確的做法是先要了解該應聘者取得業(yè)績是在一個什么樣的環(huán)境背景（Situation）之下。包括他所銷售的產(chǎn)品的行業(yè)特點、市場需求情況、銷售渠道、利潤率等問題。通過不斷的發(fā)問，深入挖掘，才能較全面了解該應聘者取得優(yōu)秀業(yè)績的前提。從而獲知所取得的業(yè)績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業(yè)的特點有關。真正地分析出應聘者的貢獻與實際能力。
其次，要了解該應聘者為了完成業(yè)務工作，都完成了哪些工作任務(Task)，每項任務的具體內容又是什么。通過這些問題可以了解他的工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，以確定他所從事的工作與獲得的經(jīng)驗是否適合現(xiàn)在所空缺的職位，確保工作與人能配合起來。
了解工作任務之后，應該繼續(xù)了解該應聘者為了完成這些任務所采取的實際行動(Action)，即讓他說明他是如何完成工作的。他為了完成這些工作采取了哪些行動？所采取的行動對完成工作有什么幫助？通過這些問題，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是面試中企業(yè)非常希望獲得的信息。
最后，才是關注結果（Result）的時候。每項任務在采取了行動之后的結果怎樣，是好還是不好，成功或失敗。成功的原因是什么，失敗又是因為什么？這些問題可以讓我們了解他對經(jīng)驗教訓的總結能力與觀念，是他成長的過程。
通過STAR式發(fā)問的四個步驟，一步步將應聘者的陳述引得更深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負責(招聘到合適的人 才)，也是對應聘者負責（幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我），獲得一個雙贏的局面。
二、面試者該如何運用STAR原則準備面試：
1.了解所應聘崗位要求的經(jīng)驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。
2.相關經(jīng)驗STAR：注重說明在什么背景（時間，場所Situation）做過什么樣的工作/項目（Task）， 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎么做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最后的結果（Result）。
3.相關能力STAR：公司經(jīng)常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關于團隊能力的，如：請你舉一個實例說明你的團隊能力？這時絕對不能簡單地說自己有非常好的團隊合作能力，有好多好朋友之類的膚淺語句，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。
在寫簡歷和面試時，我們都需要描述工作經(jīng)驗或個人經(jīng)歷。這時就可以用STAR法則來建立個人事件模塊，讓HR可以更好地通過你過去的經(jīng)歷來判斷你的個人能力和工作潛質。
STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現(xiàn)。過去有所作為并在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經(jīng)驗和教訓，并在此基礎上繼續(xù)學習和探索。
三、使用STAR法則時，有以下幾個注意事項：
1.問題必須是詢問真實的、經(jīng)歷過的行為，避免使用現(xiàn)在式和未來式的問法。如“在這樣的情況下，你會做什么？”“下一次，你將會怎么做？”等，這些現(xiàn)在式和未來式的問法容易導致假設性的答案。當然這個具體要看想要了解求職者哪方面的信息，根據(jù)實際情況來定奪，這里主要講STAR法則。
2.在對求職者進行STAR提問時，避免進入理論化或泛泛的陳述中，發(fā)現(xiàn)這樣的情況時，應禮貌地打斷對方，使其回答回到具體的事件中。
3.避免問題轉向絕對化和抽象化。面試訪談的核心是了解求職者過去實際做過的事情，避免使用“為什么”。因為“為什么”經(jīng)常會誘發(fā)一個人陷入描述情境的理論模式，而非談出他實際的行為。另外這樣的問題會引發(fā)對方的理論探討，談的更多的是他的思想而不是事實。因而應更多的使用“如何”“怎樣”或“什么”。
作為經(jīng)理人經(jīng)常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰(zhàn)斗，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經(jīng)理人如何在短暫的時間了守住“陣地”，易守為攻，打好一場斗智斗勇的戰(zhàn)斗，是企業(yè)招聘成功與否的關鍵。
通常的面試是經(jīng)理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。有時經(jīng)理人會忘記是在面試，離題萬里地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時，才發(fā)現(xiàn)自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷，再組織一次面試既費時也不專業(yè)，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝著正確的方向進行。
