從HR到HRD之間有一條漫長(zhǎng)的道路要走，而初級(jí)HR在這條路上可能會(huì)遇到不少障礙，但也會(huì)克服很多的困難。筆者作為獵頭公司獵頭顧問(wèn)與不少資深HRD有過(guò)深入合作，也對(duì)他們的思考、思維模式有過(guò)深入的了解，在此做一個(gè)簡(jiǎn)單的介紹希望能夠幫助初入HR崗位的新人們正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，明確努力方向。

HR管理要勇于跳出自身領(lǐng)域

組織管理解決的問(wèn)題主要包括三個(gè)方面：

1、組織平臺(tái)與運(yùn)作的問(wèn)題，對(duì)架構(gòu)、體系、流程等問(wèn)題有一個(gè)細(xì)致的規(guī)范；

2、組織能力問(wèn)題：做好人才儲(chǔ)備工作，保證任何時(shí)刻都有可用之人、能用之人；

3、在組織文化的問(wèn)題上釋放出自己的影響力。組織管理和種蘿卜其實(shí)是類(lèi)似的，都是要先挖坑，將問(wèn)題規(guī)劃化，然后將蘿卜放到坑里，合適的蘿卜。蘿卜好不好與自身品種、以往的長(zhǎng)勢(shì)有關(guān)，也和坑的土壤、環(huán)境、養(yǎng)分有著密切的關(guān)系。

跳出HR看HR，這些問(wèn)題才能看得更真切。

明確招聘人員的核心競(jìng)爭(zhēng)力

HR作為企業(yè)招聘人員一定要具備自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而這個(gè)核心競(jìng)爭(zhēng)力主要就體現(xiàn)在兩方面：一是找到別人找不到的人，二是看準(zhǔn)別人看不準(zhǔn)的人。這兩點(diǎn)說(shuō)易行難，企業(yè)內(nèi)部分招聘人員每天的工作只是發(fā)布招聘信息、下載人才簡(jiǎn)歷、預(yù)約面試以及完善文檔，這都是最基礎(chǔ)，也是價(jià)值最小的流程性工作，真正核心的是招聘渠道建設(shè)開(kāi)拓和提升面試測(cè)評(píng)篩選能力，這就需要大量的溝通與思考；如若不然，可能永遠(yuǎn)停留在基礎(chǔ)的文員類(lèi)HR崗位上。

設(shè)定目標(biāo)并堅(jiān)決執(zhí)行

目標(biāo)來(lái)源于對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)，有其合理性，但也必然存在其多變性。完全基于當(dāng)前能力和資源來(lái)設(shè)定目標(biāo)是不科學(xué)，也是對(duì)自己要求不嚴(yán)格的表現(xiàn)；判斷發(fā)展的趨勢(shì)、結(jié)合正再面對(duì)以及即將面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，根據(jù)自身能力資源、公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)置目標(biāo)才是科學(xué)合理的。

但計(jì)劃的同時(shí)更要確保行動(dòng)合理，充分調(diào)動(dòng)現(xiàn)有資源去實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)的目標(biāo)，一名優(yōu)秀的HR會(huì)主動(dòng)設(shè)定、承擔(dān)目標(biāo)并不斷尋找資源，主動(dòng)和老板探討資源問(wèn)題、提出解決方案，如果總是和老板討價(jià)還價(jià)壓低目標(biāo)降低難度，那么你的價(jià)值何在。

一定要記住這句話：目標(biāo)就在那里，沒(méi)有講價(jià)的空間，但資源可以。

穩(wěn)是第一要素，活是錦上添花

所謂穩(wěn)指的是企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行，而穩(wěn)定要求企業(yè)有具體的崗位流程制度。但現(xiàn)實(shí)情況是部分老板對(duì)制度不感冒，認(rèn)為沒(méi)有太大的價(jià)值。但客觀來(lái)說(shuō)，制度本身是必然存在其價(jià)值的，如果沒(méi)用，只能是因?yàn)橹贫让撾x了業(yè)務(wù)，發(fā)揮的價(jià)值不是核心價(jià)值，無(wú)法滿足業(yè)務(wù)需要。這也要求我們基于業(yè)務(wù)去制定規(guī)范的制度，讓企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定、穩(wěn)中求活。

空降兵其實(shí)是替補(bǔ)，優(yōu)秀替補(bǔ)才是主力軍

空降兵其實(shí)是替補(bǔ)隊(duì)員，與打球類(lèi)似。調(diào)空降兵的本意是換下踢得不好的隊(duì)員，讓替補(bǔ)上場(chǎng)改善，最好情況是水平達(dá)到預(yù)期，甚至超出預(yù)期。但也存在著另一種極端：和其他隊(duì)員節(jié)奏不一樣，這要么會(huì)將全隊(duì)節(jié)奏打亂導(dǎo)致滿盤(pán)皆輸，要么因?yàn)楣?jié)奏不一致導(dǎo)致其只能單打獨(dú)斗。如果能做出成績(jī)自然最好，如若不然，可能會(huì)帶來(lái)否定的輿論。在主教練老板之前，HR需要多多思考招來(lái)空降兵上場(chǎng)需要他做什么，是補(bǔ)缺還是加強(qiáng)?亦或是本就打算改變?nèi)?duì)的節(jié)奏和打法？而后根據(jù)思考結(jié)果來(lái)判定方為正途。

人力資源管理可以劃分為四段

初段為入門(mén)階段，可能是大學(xué)畢業(yè)生開(kāi)始進(jìn)入這個(gè)領(lǐng)域，主要就是苦練劈柴、挑水、扎馬步、打拳等基本功；

中段為積累階段，這個(gè)階段會(huì)從不專(zhuān)業(yè)漸漸走到專(zhuān)業(yè)的路上，手中的各個(gè)業(yè)務(wù)模塊越練越熟，最后達(dá)到質(zhì)變精通十八般武藝；

高段為成就階段，這個(gè)階段所學(xué)所會(huì)更加系統(tǒng)而全面，已經(jīng)能夠?qū)⒆陨淼母鞣N技能融為一體，甚至形成自己的風(fēng)格，有自己的管理理論，達(dá)到這個(gè)階段，相當(dāng)于觸摸到HRD的門(mén)檻；

超段為跳出階段，這個(gè)階段的HR已經(jīng)可以升級(jí)為HRD，開(kāi)始跳出人力資源本身來(lái)看待人力資源問(wèn)題，真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)高度，由招式到氣勢(shì)，飛花摘葉亦可傷人。

一名初級(jí)HR可能要走很遠(yuǎn)的路、繞很多的彎才能走到HRD的位置上，深圳獵頭公司希望能夠通過(guò)這樣一篇簡(jiǎn)單但豐滿的經(jīng)驗(yàn)文章，幫助初級(jí)HR在這條路上走得更順暢。