獎懲有度是人力資源管理的核心所在
添加時間：2018-06-25 09:50:32
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企業(yè)管理是一門精深的藝術，其中獎懲制度是重中之重。企業(yè)管理有獎不罰不行，只罰不獎也難以起到激勵員工的最佳效果。人力資源專家建議，多獎少罰能更全面地調動員工積極性。這其中有兩個關鍵：一是獎勵人數(shù)要多于懲罰人數(shù)，二是獎勵金額要多于懲罰金額。如此，企業(yè)才能充滿正能量，達到讓員工“少犯錯誤多拿錢”的管理效果。而獎懲制度的制定主要取決于制度是否合理。
獎懲標準從何而來？一是企業(yè)規(guī)章制度，二是員工崗位工作標準，三是各類工作計劃。標準事先確定，定了就要嚴格執(zhí)行。如果企業(yè)規(guī)定工作達標為正常（各企業(yè)自行設定達標標準，以大多數(shù)員工能夠達到為標準，把獎勵對象設定在大大超過懲罰對象的范圍），那么工作成果超過標準的就應該給予獎勵，反之低于標準的就應該給予懲罰。因此，本文探討的是如何按標準獎罰，而不是如何設立獎罰標準。
毫無疑問，制訂獎懲標準不難，難的是持之以恒地貫徹執(zhí)行。因此，企業(yè)在執(zhí)行獎懲中必須避免以下情形：
1.只罰不獎或多罰少獎
在大多數(shù)中小企業(yè)，老板主張?zhí)幜P從嚴，員工希望獎勵多多。即使制訂了獎懲標準，懲罰條款不僅被嚴格執(zhí)行，而且還被過度執(zhí)行。不僅老板不能容忍員工過錯，主管們也不能容忍員工犯錯，甚至犯錯員工本人也自覺罪孽深重，雖然內心對處罰不滿，在檢查中也違心地表示“誠懇接受”，執(zhí)行一段時間之后（通常不會超過3個月），獎勵形同虛設，處罰則變本加厲。
2.任人唯親，獎罰隨意
企業(yè)不是沒有獎罰標準，而是在執(zhí)行過程中，主管人員甚至老板“看人下菜”，親我者，重錯輕罰或者不罰；遠我者，輕錯重罰、小題大做?；蛘撸H我者，小成果大獎；遠我者，大成果小獎。把獎懲標準當作了手中的橡皮泥，任意取舍，獎懲毫無公平可言，效果可想而知。
3.刺頭作對，半途而廢
通常，企業(yè)制度標準頒布之后，大多數(shù)員工還是能夠遵守執(zhí)行的。拿制度標準不當回事，甚至敢于違背制度的不是老板的“皇親國戚”，就是所謂的“元老功臣”，都是不好惹的主！這些人也不是不擁護老板、不關心企業(yè)，而是他“關心”自己的面子勝過一切。大家知道，國人特愛面子，有句話叫“死要面子活受罪”。受制度“約束”，他覺得沒面子；違章了要處罰，豈不是更沒面子？碰到這類人，他會拼了老命跟你作對！怎么辦？罰吧，他給老板施壓；不罰吧，今后企業(yè)制度和執(zhí)行者的權威都將蕩然無存！因此，最好的辦法是一視同仁！凡是有作為的老板無不遵從這一原則：對違規(guī)者一律“格殺無論”！
對企業(yè)管理而言，執(zhí)行獎懲最難的還不是如何懲罰違規(guī)，最難的應該是如何運用獎勵，讓獎勵發(fā)揮作用，才是當代管理迫切需要探討的話題！
懲處違規(guī)是必要的，沒有獎勵就會變成“以罰代管”。沒有獎勵，就不能很好地引導員工行為，就無法有效樹立榜樣；沒有獎勵，就無法點燃員工心中的激情，引爆員工的夢想；沒有獎勵，就無法激發(fā)員工持久的活力，激發(fā)企業(yè)內生動力。因此，企業(yè)管理體系建設的核心就是激勵機制建設。激勵機制的基礎就是企業(yè)薪酬制度和績效管理制度。通過績效管理，公正客觀評價員工工作成果，通過薪酬兌現(xiàn)，回報員工付出、獎勵超額貢獻，把“要員工干”變成員工“我要干”。這樣的管理才能稱之為現(xiàn)代管理。
做好獎勵管理，企業(yè)也需要注意以下三點：
1.標準既定，一視同仁。獎勵標準一旦定了，不論親疏，不分新舊，該獎多少就獎多少，不要因人而異，也不要因時而異。
2.超標即獎，例外審批。獎勵標準一經頒布，各級主管只需要按標準獎勵即可，沒有特殊重大情況，勿需再層層報批，這樣做費時費力，增加管理成本不說，還可能降低獎勵的信度和作用。
3.年初有約，年尾不變。古人云“一言既出，駟馬難追”，企業(yè)千萬不要因為員工超額獎勵太多而年尾改變獎勵標準。這樣對企業(yè)而言看似節(jié)省成本，實為慢性自殺。
