做獵頭，條條大路通羅馬，一路上萬千風景。然而回歸本質(zhì)，獵頭就是對人才資源的快速精準優(yōu)化整合，像磁石一樣把渴求人才的企業(yè)和盼望事業(yè)發(fā)展的求職者進行超級鏈接。
1.企業(yè)內(nèi)部HR到獵頭
從甲方到乙方，有點意思。那時候做獵頭最深刻的印象是很多候選人沒有接觸過獵頭，一接電話就以為是賣保險的，或者是推銷的，所以當年擁有好客戶是非常關(guān)鍵的。在最開始的3個月，我沒有客戶，沒有成單，方向也不明確，也沒有系統(tǒng)的培訓，更沒有名師的指點，完全是靠著滿腔熱血和對事業(yè)的熱愛在黑暗中一步一步摸索，最后我終于把自己的興趣點鎖定在我最鐘愛的汽車行業(yè)。
那時我們團隊，從很小的汽車零部件客戶開始打開了汽車的市場，開始做地盤，內(nèi)外飾等零部件，到2008年時OEM已經(jīng)有很多知名的客戶了，簽一個項目客戶的預付費一次就可以收20萬。通過這幾年的摸爬滾打，我的經(jīng)驗是你首先得深諳熱愛某個領(lǐng)域，如果今天地產(chǎn)好，馬上轉(zhuǎn)移方向，明天金融單子大立刻調(diào)轉(zhuǎn)槍頭，沒有積累和定位一定行不通。精專是顧問的六脈神劍，也是小企業(yè)的核心。熱愛所產(chǎn)生的動力和熱情就象火箭宇宙飛船一樣會創(chuàng)造奇跡。
當時從甲方出來也曾規(guī)劃5年后再回去繼續(xù)做HR，沒想到現(xiàn)在竟然馬上就是做獵頭的第10個年頭了，而且還真是欲罷不能！做獵頭的感覺實在太幸福了：當一兩個行業(yè)，幾個牛公司，還有候選人因為我們這些有理想、有抱負的專業(yè)人士有更好的職業(yè)發(fā)展時，這種興奮、欣慰和成就感完全超出想象，只有享受其中的人才會懂。
企業(yè)內(nèi)部HR 和獵頭做招聘有很多共通的地方，指標上來看，inhouse講fill rate， 獵頭講placement cycle， 所有關(guān)鍵的KPI比如offer接受率、試用期通過率、關(guān)單時間這些目標都是一樣的，雙方更多是合作互補的伙伴關(guān)系。隨著人力資源的挑戰(zhàn)越來越大，HR能否幫助業(yè)務(wù)部門爭奪和保留稀缺的人才，決定了公司的戰(zhàn)略高度和業(yè)務(wù)能力。獵頭定制服務(wù)，多樣化合同就有更專業(yè)化的市場。
2.外資獵頭到本土創(chuàng)業(yè)
經(jīng)常有人對我如何在強勢的外企獵頭公司生存特別感興趣，說實話我本人并沒有那么強勢，也許是因為性格，或者是曾經(jīng)在華為這樣的公司呆過幾年磨練出來。而外企喜歡硬漢，鼓勵內(nèi)部競爭，也有許多不太符合中國文化的挑戰(zhàn)。生存的關(guān)鍵是自己能不能把握自己，是帶著不舒服還是帶著積極的心態(tài)前進。
我見過比較成功的顧問，年薪過百萬，他的成功一定要基于熱愛，對這個行業(yè)的熱愛；還有就是勤奮和不斷的學習，勇于突破與超越自己。獵頭行業(yè)的名言是“努力工作等于聰明工作”，那我的名言就是“自我管理是領(lǐng)導力的核心”。當老板和管理者首先要管理好自己。老板才是一個公司的是決定因素。沒有自我成長，也沒有公司的發(fā)展。
3-4年前我發(fā)現(xiàn)獵頭市場特別混亂，風格多樣無奇不有：有的軍事化管理，有的類似房產(chǎn)中介，也有個別非常牛的、單產(chǎn)很高的公司，但后來也銷聲匿跡了。國內(nèi)的獵頭公司限制特別多，比如知名的某某公司會限制區(qū)域，職能，哪些城市不能做，甚至有的公司的數(shù)據(jù)庫需要某些權(quán)限才可以用某些人選。
當時我也比較猶豫，我能讓我的員工為我的公司驕傲嗎？我們能發(fā)展成什么樣子？今天的我們快速發(fā)展，一年一個里程碑，我們已經(jīng)有一個比較專業(yè)化的顧問團隊在客戶端做出了好的榜樣，不斷地適應(yīng)和開拓快速發(fā)展的市場。
做一個好的領(lǐng)頭人和做一個打工的合伙人，本質(zhì)上有非常大的區(qū)別。個中體會深刻，其中最主要的就是堅持，有高度的前瞻性和熱情，另外精力、體力，一個都不能少。也時刻提醒自己和團隊，大家共同創(chuàng)造和擁有一個有理想，真正做到每個人都是企業(yè)的主人，為了中國本土的人力資源行業(yè)做貢獻的一份子。
3.本土獵頭公司VS外資獵頭公司
目前獵頭市場風云變幻，網(wǎng)絡(luò)和新的招聘模式層出不窮，將來出現(xiàn)一個獵頭界的馬云也說不定。我們在前進的路上不斷摸索，拭目以待。因為經(jīng)歷和接觸的公司以及老板圈子擴大到一定范圍，所以這幾年發(fā)現(xiàn)外資和本土獵頭有些很有意思的一些區(qū)別：比如外企重視**，內(nèi)資重視系統(tǒng)和database；外企重視外表和結(jié)果， 內(nèi)資重視忠誠和價值觀；外企不管情面鼓勵內(nèi)部競爭，內(nèi)資要你好我好他也好。
坦白說外企帶來特別多的職業(yè)化，同時在中國市場短期逐利的行為也比較明顯，有的公司是為了賣掉來的，有的是為了亞太的大基數(shù)市場來的。一個朋友比喻目前比較流行的MPC模式形容說：武俠小說里的倚天劍很厲害，但放到一個沒有內(nèi)功的人手里，就是廢鐵一根。
那在外資企業(yè)里怎么生存呢？首先KPI要好，結(jié)果導向，加班時間要長，重視銷售冠軍。在內(nèi)資企業(yè)里的生存法則，忠誠度要好，要有努力的態(tài)度，過程導向，重視團隊合作。
當然加入什么樣的公司還看價值觀，看價值觀還是要看老板，看老板是要看格局，他要長遠利益還是短期利益。對老板多問一個問題，企業(yè)的價值觀和文化是什么；對個人不妨就多問問自己“我想要什么，要如何自我發(fā)展”，頻繁自我反省，自我總結(jié)，自我激勵。好的獵頭公司老板需時刻準備為員工提供價值感和目標感，讓員工不斷增值。當下流行的教練也是一個很好的工具，幫助我們找到想要什么并且實現(xiàn)它，無限度地發(fā)揮人的潛力。
4.穩(wěn)定性好的獵頭公司VS創(chuàng)新能力強的獵頭公司
缺人，缺人，缺人”，“招聘難，招聘難啊！”所有獵頭公司老板聚會都會感嘆這個問題。有趣的是獵頭公司為客戶服務(wù)得極好，自己的內(nèi)部招聘卻急得又喊又叫。留下的優(yōu)秀員工是所有公司追逐的對象，但我認為穩(wěn)定性是一定是好的標志。
最近發(fā)現(xiàn)有很多穩(wěn)定性太好的公司也發(fā)展得很糾結(jié)，煩惱也很多，比如業(yè)績平平：人家人均單產(chǎn)都60-70萬了，我們還20-40萬；而創(chuàng)新能力強的公司找出路的能力很強，探索垂直招聘，眾包，找個好的噱頭出名的，玩互聯(lián)網(wǎng)做投資去的，還有轉(zhuǎn)模式的。
這些探索型的會有在變革中產(chǎn)生一定流動，只留下最有目標有結(jié)果的顧問。當然流水不腐，戶樞不蠹，沒有絕對的完美。業(yè)界M 這樣的公司業(yè)績最好，流動率也非常高，拼命加班只能限于某個階段，超過呼吸的節(jié)奏就失去平衡也就沒有向心力，張弛有度，嚴肅活潑應(yīng)該會給企業(yè)的氛圍帶來很多正能量，而這些正能量會潛移默化地轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)力。
當然流動率核心問題還是行業(yè)的核心價值，就是人。沒有文化根基的公司，就會因為商業(yè)、逐利而失去本質(zhì)的東西。沒有一個模式適合所有的人，比如M公司一年多少個億的規(guī)模，單拿出來的顧問開公司的，學**模式的，也沒有哪家一拷貝就可能成功。獵頭公司的人才供應(yīng)鏈不完整，將來哪家公司在人才的獲得、學**、流動和資源管理上取得先機，就能分得市場一杯羹。
