對于人力資源從業(yè)者來說，無論是傳統(tǒng)HR，還是HRBP，包括招聘、績效、員工關(guān)系、薪酬等在內(nèi)的事務(wù)性工作是無法避免的。即便對事務(wù)性工作的熟悉和了解是HR的本職，但這些工作重復性和機械性太高，對于從業(yè)者沒有絲毫的價值感和成就感，因此很難產(chǎn)生愉悅。深陷此類事物，會偏離HRBP的發(fā)展軌跡，這樣的HR在職場上是不堪一擊的。
一、如何看待事務(wù)性工作？
人力資源要進行招聘有效性分析，搞定它需要基于簡歷篩選數(shù)、面試人數(shù)、錄用人數(shù)等數(shù)據(jù)的分析，需要通過面試但拒絕來公司的理由來分析、還需要錄用后新員工績效的水平、新員工總體的辭職率以及各種招聘來源得到的新員工的辭職率等指標來衡量。
很明顯，如果按照季度或者年度再來整理分析，數(shù)據(jù)缺失很多，可信度不高，導致分析的有效性大大降低。所以，你要是能對當天的招聘結(jié)果做一個記錄是很必要的，而這樣的記錄都屬于每天的事務(wù)性工作?？梢姡聞?wù)性工作是中心工作的基礎(chǔ)，它往往是核心工作的第一步，
二、你為誰而工作？
長年累月地做事務(wù)性工作就意味著某人在職場上沒有競爭力。但實際上，除了老板，幾乎所有人都要做一部分事務(wù)性工作。老板雇傭員工就是為了分擔他的事務(wù)性工作，好騰出更多時間去處理“高大上”的工作。
二八定律表明，起決定性作用的只占其中一小部分，約20%；其余80%，盡管是多數(shù)，卻是非決定性。事務(wù)性工作，就是那80%。這80%的投入，幫助20%的效率。
說白了，老板花錢雇你就是希望“解放他的雙手”，希望你做好80%的工作。
三、如何處理事務(wù)型工作？
1.砍掉
對于事務(wù)性工作，最好的解決辦法就是不做。比如，和安排你做這份工作的同事、上司再確認一遍這項工作是否真有必要去做？或者是否能以另外一種你能接受的方式去完成？這考驗你的說服能力和談判能力。
2.外包
“外包”，就是想辦法找其他人去做。人力資源外包的公司那么多，找出一些專業(yè)的并不難。將公司的某些人力資源管理工作或職能外包給其他企業(yè)進行組織管理，以使HR能將更多的精力轉(zhuǎn)移至戰(zhàn)略性活動。古語又云：“舍不得孩子套不住狼”，企業(yè)在人力資源管理上必須舍得花血本！
如果這個事務(wù)性工作，你得到答復是“你必須去做”，你可以嘗試進行團隊合作去完成這項工作。不管是實習生，還是一起奮斗的Partner。只要你想偷懶，有一百種方法。
3.推不掉，就完美地完成它
有一種事務(wù)性工作，你不得不獨自去做，那就調(diào)動自己的積極性，完美地完成它。
專業(yè)套路叫“游戲化”，讓完成事務(wù)性工作變成打怪升級模式比如限時、限量讓自己去完成，給自己設(shè)置獎勵機制去嘉獎自己，嘉獎自己每一次的付出和容忍。
四、處理好事務(wù)型工作其他小tips
1.嘗試規(guī)劃梳理自己的時間
安排好時間，就等于節(jié)約時間。
列出每天的todolist，嚴格執(zhí)行你的schedule是科學管理時間的黃金法則。不難發(fā)現(xiàn)，我們身邊工作效率最高的的人往往都帶有或多或少的強迫癥，他們嚴于律己，工作時間節(jié)點排布得緊鑼密鼓，嚴苛地執(zhí)行每一個計劃。
當然，BP工作是比較復雜多變的，但是嘗試固定下來60-80%你會有不一樣的體驗，至于科學管理時間的方法，實在是不勝枚舉，你也可以自己定制你自己的專屬方法。
2.將事務(wù)性的工作程序化
既然事務(wù)性的工作都是非項目性的程序式的，那為什么不把他們程序化呢？它們周而復始地在每個季度每個月甚至每一天高頻發(fā)生，而且突變的可能性較小，那完全可以建立一個規(guī)則來規(guī)范事務(wù)性的工作。比如和員工談心，能不能固定一三五或者每天5點-6點？能不能控制自己的談話時間？
3.提高執(zhí)行力，拒絕拖延癥
拖延癥是事務(wù)性工作的最大的天敵。最可怕的其實是“雪球”一樣的工作，例如：工作報告、數(shù)據(jù)分析，這類不及時處理，只會越積累越多，隨著時間的流失，記憶也模糊了。馬上去做，就這么簡單！
4.充分利用“工具”
俗話，工欲善其事，必先利其器。比如某些能夠提升辦公效率的軟件。訊飛能夠?qū)⒄Z音轉(zhuǎn)化為文字，大大降低了打字需要花費的時間。Lighten，是手機端的思維導圖，你可以利用空閑時間把需要設(shè)計思考的事情在手機端做個草稿，再放在電腦調(diào)整。
