沒有哪一項制度是永恒不變的，職場中的制度更是時時在變化。就拿薪酬來說，幾乎每年都在調整。當員工對公司的薪資不滿意時，公司就要調整薪資了，作為HR更不能熟視無睹，下面我們來分享幾種調整薪資需要做的準備。
1.積極進行薪酬滿意度調查
HR可以經常對薪酬滿意度進行調查，通過內部調查，了解員工怎樣看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整和發(fā)放方式等等，并在調查基礎之上，征詢前員工對企業(yè)薪酬管理有怎樣的看法和期望。
2.及時、公開、準確地評估崗位價值
HR應該盡早在企業(yè)內部，運用科學方法，測評企業(yè)不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，并劃分出對應的薪酬等級。
為了讓崗位相對價值的評估更為準確，HR還應該在企業(yè)公開建立一套規(guī)范、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值無論有怎樣的不同都能一一展現(xiàn)，并形成企業(yè)的傳統(tǒng)，從源頭解決員工內心認知的公平問題。
3.設計多軌制的工資體系
為了避免員工之間橫向比較的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，即根據不同類別員工，采用不同工資體系。
a.企業(yè)高級管理員工，采用年薪制度；
b.普通部門管理員工，采用崗位工資制度；
c.技術人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數(shù)量等等確定工資等級；
d.銷售員工，采用底薪加業(yè)務提成制度；
e.生產員工，采用計時或者計件制度。
不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。
4.將能力和薪酬密切掛鉤
在企業(yè)內部，除了針對崗位加以評估，設置不同工資之外，還需要對員工個人能力進行評估，以個人能力作為基礎，確定工資。員工的技能從最低到最高，可以劃分成為不同等級，并決定他們的工資標準，這樣，無論是引入新技術還是調換崗位，一旦員工能夠具備高超的工作能力，他們所獲得的薪酬自然會順利提高。
此外，這樣的薪酬制度還能夠改變企業(yè)管理者的工作理念，不同部門領導的管理重點，會因此更加清楚地指向利用和提升員工技能，而不是限制其任務和崗位必須一致。對于員工來說，他們會在這樣的薪酬結構下，更為關注自身的發(fā)展。
5.鼓勵員工參與薪酬制度設計管理
實踐證明，當員工能夠參與薪酬制度設計管理之后，他們會對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，在企業(yè)制定薪酬制度時，有必要聽取員工的意見，邀請他們提出各自的看法，這能夠促進員工對企業(yè)的信任，也能讓薪酬系統(tǒng)變得更加全面和人性化。
6.根據實際情況調整薪酬發(fā)放方式
在企業(yè)中，之所以總有員工在抱怨薪酬太低，很大程度是因為薪酬發(fā)放方式的缺陷。如果能夠適當改變薪酬發(fā)放方式，就會有效減少這種情況。
例如，HR可以經常性采用績效工資發(fā)放方式，從而讓員工的個人薪酬產生較大浮動，提升他們心理承受能力，降低他們對于薪酬的心理預期；還可以將薪酬進行化整為零，將年終提成、紅利進行有效分解，從而讓公司的利潤水平直接影響到員工每個月的收入額度。
將企業(yè)原有的福利性隱性補貼，全部改成現(xiàn)金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現(xiàn)金增長了。通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會自然而然提高。
這個時代人才是寶貴的，各個企業(yè)都在為留住人才采取各種方法。尤其在薪資方面更是做出極大地努力。
