一個企業(yè)肯花大價錢培訓(xùn)是為了出效果的，然而不少企業(yè)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)的效果并不怎么好。站在HR的角度來看這既有觀念上的錯誤同時在培訓(xùn)方法上也存在問題，我們來逐一解析。
觀念上普遍存在的誤區(qū)
1.認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣
在職場中人才流動是比較平凡的，這就讓很多企業(yè)管理者認(rèn)為花費大量的人力、物力、財力在培訓(xùn)工作上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做嫁衣，得不償失。這樣一來，即使認(rèn)識到培訓(xùn)對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的投入。另外，對于HR招的人“不符合需求”這個問題，有些高層管理者認(rèn)為只會通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。
2.把培訓(xùn)當(dāng)成一種福利
福利是對主要利益的附加，例如對薪資的附加，常見的福利如交通補貼、餐費補助、醫(yī)療保險等等?，F(xiàn)今很多人只關(guān)心工資水平，至于有沒有培訓(xùn)則無所謂，而培訓(xùn)期間的優(yōu)厚待遇，使職場中的很多領(lǐng)導(dǎo)常常把培訓(xùn)當(dāng)成了一種福利。究其原因，是很多人沒有充分感受到工作競爭的壓力。將培訓(xùn)視為一種福利，自然就不會發(fā)揮出培訓(xùn)應(yīng)有的作用。
3.對培訓(xùn)的錯誤理解
某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育或者是某些技能的學(xué)習(xí)，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。好獵頭認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)正是由這種舊的觀念引導(dǎo)，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力，僅僅著眼于企業(yè)的短期需求，沒有長遠(yuǎn)的目光，才導(dǎo)致培訓(xùn)很難跟上企業(yè)發(fā)展步伐的。
以上是培訓(xùn)觀念的錯誤理解，下面我們說一下培訓(xùn)中存在的問題。
1.培訓(xùn)需求不明確
對許多的管理層來說，培訓(xùn)工作“既重要又茫然”，根本的問題在于企業(yè)對自身的培訓(xùn)需求不明確但又意識到培訓(xùn)的重要性。企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得企業(yè)培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。很多企業(yè)只是當(dāng)公司在管理上出現(xiàn)了較大的問題、經(jīng)營業(yè)績不好的情況下才臨時安排培訓(xùn)工作，僅僅滿足短期需求和眼前利益。
對于培訓(xùn)需求的制定，一些公司完全由員工本人提出培訓(xùn)的要求，公司的人事部門簡單予以同意或反對；一些公司人事部門不進(jìn)行需求分析，只憑經(jīng)驗和模仿他人而機(jī)械地制定本公司的培訓(xùn)計劃，或者按照前一年的計劃來制定，不根據(jù)實際情況制定今年的計劃；有的公司人力資源部門對培訓(xùn)需求的界定甚至只根據(jù)老總的一句話?？傊?，公司沒有將本公司發(fā)展目標(biāo)和員工的生涯設(shè)計相結(jié)合來仔細(xì)設(shè)計和主動加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。
培訓(xùn)前不進(jìn)行細(xì)致深入的需求分析，對課程及設(shè)施不進(jìn)行合理的設(shè)計，以至于培訓(xùn)需求不明確、某些企業(yè)的培訓(xùn)變成一種救火式、應(yīng)急式、毫無規(guī)矩、偶然的工作。
2.培訓(xùn)設(shè)置不合理
我國企業(yè)的培訓(xùn)目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)老師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足
授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學(xué)方法上卻火候不足；一部分是大專院校的老師，擁有足夠的理論知識卻缺少實踐。
在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學(xué)員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓(xùn)的興趣。
當(dāng)前的教育培訓(xùn)都是以學(xué)習(xí)和掌握既有的知識和技能為中心，不能開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力，而培訓(xùn)的深層次作用恰在于開發(fā)學(xué)員的創(chuàng)新能力。國外探索出的討論式、學(xué)習(xí)式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓(xùn)等方法值得我們借鑒。
同一培訓(xùn)班的學(xué)員也常常出現(xiàn)水平參差不齊的現(xiàn)象，使培訓(xùn)班的進(jìn)度難以協(xié)調(diào)，效果不顯著。培訓(xùn)的課程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前幾年的課程，這也反映了需求分析不足。
3.監(jiān)督手段不利和溝通渠道單一
對企業(yè)來說，當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實施階段，需要對培訓(xùn)進(jìn)行監(jiān)督，實時反饋學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)期過后進(jìn)行簡單的考試測試一下。對學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué)甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)老師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。
4.培訓(xùn)評估機(jī)制不健全
目前企業(yè)培訓(xùn)存在的最大問題在于無法保證有限的培訓(xùn)投入產(chǎn)生出理想的培訓(xùn)效果，培訓(xùn)的效果難以評估。
由于人們較為重視的是培訓(xùn)資金投入的問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。
5.成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏
培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處”的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。
企業(yè)培訓(xùn)想要得到好的發(fā)展首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，要對企業(yè)培訓(xùn)有一個正確的認(rèn)知并采用合理的方法，只有這樣才能做好企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。
