在日益競爭的人才市場上，人才越來越緊缺，企業(yè)雖然有負責招聘的HR，卻不能高效、精準的物色到最合適的人選，只有委托于獵頭公司。而獵頭公司是尋訪高端人才的服務機構，比HR更專業(yè)，招聘的效率以及后期服務的保障，更有信心，也更省心。那為什么獵頭顧問在尋訪候選人的效率比企業(yè)HR更高？不僅僅是獵頭顧問在招聘職責中更專業(yè)，更重要是獵頭在獵取人才之前要做很多準備工作，所謂磨刀不誤砍柴工嘛。那我們來看看好獵頭在挖掘人才之前要做哪些前期準備工作。
1.招聘的原因、目的和招聘的目標
在開展招聘工作之前，先弄清楚企業(yè)為什么要招聘，開展招聘活動的目的是什么？招聘活動要達到什么樣的目標。
是正常年度招聘計劃在招聘，還是新項目成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計劃需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數(shù)量和要求是否也需要做調整。
招聘的人員，是應短期內的項目補給，還是需要符合企業(yè)長期的要求，想長期持有呢。
2.招聘的職位、人數(shù)和條件
HR要清楚地知道企業(yè)內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現(xiàn)HR辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老板卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓HR很無奈，招聘工作非常的被動。
3.招聘的組織構成
即開展招聘活動的人員構成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經驗或擅長點在哪。
哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試后的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
招聘，是一項對細節(jié)及整體有較高要求的活動。沒有對全局的把控，無法有效推進招聘進度和質量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高端或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業(yè)或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
4.招聘的渠道
是內部推薦還是外部招聘；是網絡招聘還是通過專場招聘會；是利用傳統(tǒng)媒體還是像微博、微信或公眾號等形式的新媒體招聘；是企業(yè)HR或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。
不同行業(yè)，不同崗位特點，招聘的數(shù)量以及崗位的要求，以及目前企業(yè)發(fā)展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關系。精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質量。
5.招聘的具體時間安排
如果面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業(yè)的雇主品牌造成了負面影響。
招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結束時間。還要確定什么時間段進行簡歷篩選，什么時間初試，和安排復試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。
6.初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，HR就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什么樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場。 同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導。
